Maîtrisez-vous le régime de la durée minimale légale du temps partiel ?

Fiche pratique

Une durée légalement fixée   La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, publié au JO du 16/06/2013 apporte des modifications importantes sur le régime du temps partiel, ...

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Une durée légalement fixée

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, publié au JO du 16/06/2013 apporte des modifications importantes sur le régime du temps partiel, notamment par l’instauration d’une durée minimale légale.

C’est une modification importante, car avant la loi du 14/06/2013, le régime du temps partiel ne prévoyait légalement aucune durée minimale légale (quelques dispositions conventionnelles l’envisageaient parfois).

Rappelons que cette loi fait suite à l’ANI du 11/01/2013. 

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (JO du 6 mars 2014) apporte des modifications importantes au régime initialement prévu par la loi du 14/06/2013. 

LOI no 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, JO du 16 juin 2013

Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, JO du 30 janvier 2015

Les dérogations à la durée légale minimale

La loi prévoit 4 dérogations à la durée légale minimale : 

  1. Pour un salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études, afin que ses horaires de travail soient compatibles avec la poursuite de ses études ;
  2. Pour les entreprises d'intérim d'insertion et les associations intermédiaires si le parcours d'insertion du salarié le justifie ;
  3. Lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit. Dans ce cas, il doit impérativement comporter des garanties pour le salarié lui assurant des horaires réguliers ou lui permettant de cumuler plusieurs activités pour atteindre un taux plein ou la durée minimale de 24 heures;
  4. A la demande du salarié, soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour cumuler plusieurs activités. Cette demande doit être écrite et motivée. L'employeur n'étant pas tenu d'accepter et doit informer chaque année le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) du nombre de demandes de dérogation individuelle. 

Des contrats qui ne sont pas concernés

Outre les cas de dérogations précités, l’ordonnance du 29 janvier 2015 fixe les cas pour lesquels la durée minimale ne s’applique pas.

Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, JO du 30 janvier 2015

  • Pas de durée minimale pour les CDD de 7 jours et moins ;
  • Pas de durée minimale pour les contrats de remplacement**.

** Sont ainsi visés les remplacements (par contrat CDD ou d’intérim) d’un salarié en cas:

  • D'absence ;
  • De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  • De suspension de son contrat de travail ;
  • De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
  • D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté en CDI appelé à le remplacer. 

Extrait de l’ordonnance

Article 3
Après l'article L. 3123-14-5 du code du travail, il est inséré un article L. 3123-14-6 ainsi rédigé :
« Art. L. 3123-14-6. - Les dispositions du premier alinéa de l'article L. 3123-14-1 ne sont applicables ni aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2, ni aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 pour le remplacement d'un salarié absent. » 

Article L3123-14-6 

Créé par ORDONNANCE n°2015-82 du 29 janvier 2015 - art. 3

Les dispositions du premier alinéa de l'article L. 3123-14-1 ne sont applicables ni aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2, ni aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 pour le remplacement d'un salarié absent.