Entretien d'évaluation : les critères doivent être précis, objectifs et pertinents

Le code du travail prévoit que les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L 1222-3 du code du travail).

L'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés.

Mais la méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.

Il est interdit par exemple d’utiliser la numérologie, l’astrologie ou la morphopsychologie, etc …

La Cour de cassation a eu l'occasion de rappeler ce principe récemment.

Dans cette affaire, un syndicat avait assigné une société pour faire interdire un dispositif d'entretien de développement individuel des salariés mis en place dans l'entreprise.

La Cour d'appel avait retenu le caractère illicite de la procédure d'évaluation et interdit à l'employeur d'utiliser ce dispositif, solution confirmée par la Cour de cassation.

Une partie de l'entretien portait sur les « compétences comportementales groupe ».

Les juges considèrent qu'il n'était pas possible de savoir dans quelle proportion exacte les critères comportementaux entraient en ligne de compte dans l'évaluation, ni s'il existait réellement en pratique dans leur mise en oeuvre générale une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques.

Des notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens » étaient également utilisées. 

Les juges estiment que ces critères apparaissent comme trop vagues et imprécis pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences au travail.

Ces éléments d'informations ainsi recueillis ne pouvaient donc constituer des critères pertinents au regard de la finalité poursuivie qui est l'évaluation des compétences professionnelles des salariés.

La procédure d'évaluation des salariés au sein de la société était dès lors illicite et c'est à bon droit que les juges du fond ont interdit à l'employeur d'utiliser ce dispositif.

Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716