Le CDD conclu dans l’attente de l’entrée effective du salarié recruté est un contrat de travail conclu pour une durée déterminée dans le cadre d’un recrutement terminé et non en cours, lorsque l’employeur a déjà identifié et arrêté son choix sur un futur salarié en CDI mais que celui-ci n’est pas immédiatement disponible. L’employeur, pour assurer la continuité du poste, recrute alors, entre temps, un salarié en CDD pour le poste vacant dans l’attente de l’arrivée du nouveau titulaire.
Attention : plusieurs conditions doivent être respectées sous peine de requalification du CDD en CDI :
- Le poste doit être vacant et justifier le recours à une embauche en CDD
- Le futur salarié titulaire du poste doit avoir été embauché en CDI. Le recrutement doit être terminé. En conséquence, le CDD conclu « dans l’attente d’un recrutement » et non de l’arrivée du salarié déjà recruté conduit nécessairement à la requalification en CDI.
- Une impossibilité matérielle et réelle doit empêcher le nouvel embauché de prendre ses fonctions immédiatement
Comme tout CDD, le CDD dans l’attente de l’entrée en poste effective du futur salarié recruté doit être écrit et comporter la définition précise de son motif, en l’espèce l’attente de l’entrée effective d’un salarié déjà recruté, son nom, sa qualification et le cas échéant sa date d’entrée en fonction.
Le CDD dans l’attente du salarié recruté peut avoir un terme précis ou imprécis.
Si le CDD dans l’attente du salarié recruté à un terme précis, il pourra être renouvelé deux fois. Sa durée totale, renouvellements inclus, ne devra pas dépasser 9 mois.
S’il est conclu à terme imprécis, il se terminera à l’arrivée de la personne recrutée. Il ne fait pas l’objet de renouvellement. Cependant, le CDD doit préciser une durée minimale dans le contrat de travail.
Sa durée maximale est de 9 mois.
Le salarié bénéficiera d’une prime de précarité à l’issue de la mission.
Un décret du 30 octobre 2023 établit une liste d’informations concernant la relation de travail que l’employeur doit, depuis le 1ᵉʳ novembre 2023, communiquer à ses salariés.
L’employeur doit adresser ces informations sous format électronique ou format papier par tout moyen conférant date certaine, au plus tard 7 jours ou un mois après l’embauche selon les informations, ou au moment de signer le contrat de travail ou dans le contrat de travail
Ces informations sont les suivantes :
À communiquer au plus tard le 7e jour après l’embauche :
- L’identité des parties à la relation de travail
- Lieu de travail
- Intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi
- La date d’embauche
- S’il y en a une, la durée et les conditions de la période d’essai.
- Les éléments constitutifs de la rémunération indiqués séparément (y compris les majorations pour les heures supplémentaires, la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération).
- La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, et, le cas échéant toute modalité concernant les changements d’équipe.
À communiquer au plus tard un mois après l’embauche :
- Le droit à la formation assuré par l’employeur
- La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée.
- La procédure à mettre en œuvre par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail
- Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise
- Les régimes obligatoires auxquels le salarié est affilié, la mention des contrats obligatoires de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient , et, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
Sous peine d’être requalifié en CDI, le CDD de remplacement doit contenir les mentions obligatoires suivantes :
- Le nom et la qualification professionnelle précise du salarié absent et remplacé
- La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis
- La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis
- La désignation du poste de travail, de l’emploi occupé ou la désignation de la nature des activités auxquelles le salarié participera dans l’entreprise.
- L’intitulé de la convention collective applicable
- La durée de la période d’essai éventuellement prévue
- Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires du salaire s’il en existe
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite ainsi que celle de l’organisme de prévoyance.
