Avant de prononcer un licenciement, il convient de vérifier le règlement intérieur

Licenciement
Cour de cassation du , pourvoi n°12-24848

Un salarié est engagé le 1er  juin 2000 en qualité de commandant de bord par une société d’aéropostale.  Il est licencié pour faute grave le 18 mars 2008 mais ...

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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 1er  juin 2000 en qualité de commandant de bord par une société d’aéropostale. 

Il est licencié pour faute grave le 18 mars 2008 mais conteste la rupture considérant qu’il n’est pas conforme au règlement intérieur.

Il indique que son licenciement pour faute grave, lui a été notifié par le responsable des ressources humaines. 

La cour d’appel, puis la Cour de cassation donnent raison au salarié, relevant que le règlement intérieur prévoyait que seul le président de la société était en mesure de prononcer des sanctions disciplinaires « du 3ème degré » comme le licenciement.

Le licenciement est de fait prononcé sans cause réelle et sérieuse. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant retenu que le signataire de la lettre de licenciement n'avait pas le pouvoir de licencier en vertu du règlement intérieur, la cour d'appel en a exactement déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;(…)

PAR CES MOTIFS :
REJETTE les pourvois ;

Cour de cassation du , pourvoi n°12-24848

Commentaire de LégiSocial

Un règlement intérieur contient généralement les règles relatives à la discipline, le présent arrêt rappelle aux employeurs d’agir avec prudence avant de prononcer une sanction. 

Les principes fondamentaux concernant les règles relatives à la discipline

Les dispositions présentes dans le règlement intérieur et qui concernent les règles relatives à la discipline ne concernent bien entendu que les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail.

Les règles énumérées doivent consister en des obligations ou des interdictions dont le non-respect expose le salarié à des sanctions. 

Exemple : l’obligation de « pointer » ou de « badger » en arrivant ou en partant de l’entreprise, l’interdiction de communiquer à l’extérieur des documents appartenant à l’entreprise. 

Quel que soit leur objet, les règles figurant dans le règlement intérieur doivent être nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

On peut distinguer 3 types de dispositions dans cette partie du règlement intérieur :

  1. Prescriptions ou interdictions de comportements ou d’actions visant l’ordre dans l’entreprise ;
  2. Les sanctions disciplinaires ;
  3. Contrôle et surveillance des salariés ;

Les sanctions disciplinaires

Notions légales 

Le code du travail définit la sanction comme suit :

Article L1331-1

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Mais cela ne constitue qu’une définition « générale ».

Par conséquent, c’est à l’employeur lui même de fixer dans le règlement intérieur la nature de celles-ci et l’échelle des sanctions qui seront appliquées. 

Généralement, les sanctions peuvent être rangées par ordre d’importance ainsi :

  1. Avertissement ;
  2. Mise à pied disciplinaire ;
  3. Mutation ;
  4. Rétrogradation ;
  5. Licenciement. 

L’employeur doit respecter, dans la fixation des sanctions, un double impératif : 

  1. Ne pas prévoir de sanctions plus sévères que celles figurant dans la convention collective ;
  2. Il doit veiller à ne pas établir de sanctions interdites (sanctions pécuniaires comme des amendes ou des retenues sur salaire) par le Code du travail. 

Deux autres principes ont été rappelés récemment par la Cour de cassation: 

  1. Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ;
  2. Dans le cas d’une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur, celle-ci n’est licite que si elle prévoit une durée maximale. 

Cour de cassation 26/10/2010 n° pourvoi 09-42740