Visite médicale de reprise et durée minimale d’absence applicable

Contexte de l'affaire

Un agent d'entretien placé en arrêt maladie du 6 octobre au 21 novembre 2022 refuse de rejoindre son travail à l'issue de celui-ci. Constatant son absence, l'employeur cesse de lui verser sa rémunération à compter du 22 novembre , sans organiser de visite de reprise. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le versement de provisions sur salaires et congés payés, ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

 A l’appui de ses demandes, il soutient que son arrêt de travail ayant duré 46 jours, l’employeur aurait dû le convoquer à une visite de reprise, conformément à la convention collective des entreprises de propreté et services associés applicable, qui prévoit qu’après « une absence d’au moins trois semaines pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, les salariés doivent passer une visite médicale lors de la reprise du travail selon les modalités déterminées légalement ».

Le salarié en a déduit que, faute pour l’employeur d’avoir organisé cette visite, alors même qu’il s’était tenu à sa disposition à l’issue de l’arrêt de travail, sa rémunération aurait dû être maintenue.

L’employeur soutenait, pour sa part, que depuis la réforme de 2022, le Code du travail fixe à 60 jours d’absence le seuil légal de droit commun déclenchant l’obligation de visite médicale de reprise et qu’il avait appliqué ce seuil légal estimant que la réforme avait posé un cadre unifié.

Cette argumentation est écartée par la Cour d’appel.  

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et précise :

• Lorsque la convention collective applicable prévoit un seuil de déclenchement de la visite médicale de reprise plus favorable que le seuil légal, ici 3 semaines au lieu de 60 jours, c’est la disposition conventionnelle qui s’impose à l’employeur, sans qu’il y ait lieu de conclure à sa caducité du fait d’une évolution réglementaire ultérieure.
• La réforme de 2022 n’a pas remis en cause la hiérarchie des normes : une convention collective peut toujours prévoir des protections supérieures à la loi.

L’employeur était donc tenu d’organiser la visite médicale de reprise. Sans visite dans ce délai conventionnel, le contrat demeurait suspendu, le salarié ne peut donc pas être considéré en absence injustifiée et la suspension du paiement des salaires est illicite.

Question posée par l’arrêt

Quelle règle s’applique lorsqu’une durée minimale d’absence fixée explicitement par la convention collective renvoie par ailleurs à des modifications réglementaires intervenues postérieurement ?

Les points clé apportés par la Cour de cassation

Lorsqu’un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel atteint une certaine durée, l’employeur doit organiser, à l’issue de cet arrêt, et au plus tard dans les huit jours, une visite médicale de reprise. Depuis le 31 mars 2022, date d’entrée en vigueur de la loi santé de 2021, la durée minimale d’absence pour maladie ou accident non professionnel, à l’issue de laquelle l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise, est fixée à 60 jours.

Toutefois, nombre de conventions collectives n’ont pas actualisé leurs dispositions en conséquence et continuent ainsi à se référer aux anciennes durées.

Par ailleurs,un accord ou une convention collective peut prévoir une durée minimale d’absence plus favorable au salarié, c'est à dire plus courte,  que celle prévue par ces dispositions réglementaires.

C’est là que peut se poser un conflit de normes auquel la Cour de cassation apporte une réponse dans cet arrêt du 6 mai 2026 : dès lors que la convention collective applicable prévoit un délai de visite de reprise plus court, et donc plus favorable au salarié, c’est ce seuil qui s’applique et qui engage la responsabilité de l’employeur,sans qu’il y ait lieu de conclure à sa caducité du fait d’une évolution réglementaire ultérieure.

En consacrant la primauté des dispositions conventionnelles sur les évolutions ultérieures des textes législatifs et réglementaires, la Cour de cassation réaffirme la force normative de la convention collective.

En l’espèce,l’arrêt de travail ayant duré 46 jours (soit au moins trois semaines), l’employeur était tenu d’organiser une visite de reprise, peu importe que le Code du travail n’impose désormais celle-ci qu’à partir de 60 jours d’absence.

A défaut de l’avoir fait et dans la mesure où le salarié s’est tenu à sa disposition à compter de la fin de son arrêt de travail, l’employeur a donc été condamné au paiement des salaires.

Impacts sur l’employeur

Cette décision doit inciter les employeurs à vérifier le contenu de leur convention collective, qui peut comporter des dispositions non actualisées au gré des évolutions réglementaires.

Tant que la visite de reprise n'a pas lieu, le contrat reste suspendu et le salarié qui se tient à disposition pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération même s’il ne reprend pas le travail.