Licenciement et liberté d’expression dans l’entreprise : exigence d’une appréciation globale et proportionnée

Contexte de l'affaire

Une salariée avait adressé un écrit dans lequel elle exprimait un manque de confiance à l’égard de son supérieur hiérarchique. Les termes employés ne comportaient ni excès, ni injure, ni diffamation. L’employeur lui reprochait des déclarations formulées lors de réunions institutionnelles internes à l’entreprise.

Estimant que ces comportements caractérisaient une faute, l’employeur avait prononcé un licenciement. La salariée avait saisi la juridiction prud’homale, soutenant que les faits invoqués relevaient de l’exercice normal de sa liberté d’expression dans l’entreprise et que la rupture du contrat portait atteinte à une liberté fondamentale.

Extrait de Cass. soc. du 14 janvier 2026, n°24-19.583

"Réponse de la Cour

Recevabilité du moyen

4. La salariée conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient que l'employeur n'a pas invité les juges du fond à ne pas restreindre leur analyse aux griefs pris isolément au détriment d'une analyse d'ensemble.

5. Cependant, le moyen, qui ne se réfère à aucune considération de fait qui ne résulterait pas des énonciations de l'arrêt, est recevable comme étant de pur droit.

Bien fondé du moyen

Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1du code du travail :

6. Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

7. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

8. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

9. Pour dire le licenciement nul, l'arrêt constate, d'abord, que la salariée a été licenciée, en premier lieu, pour avoir déclaré devant des salariés de l'établissement que le directeur général lui aurait demandé de procéder à une réduction budgétaire du groupe 2, donc de la masse salariale de l'établissement, dans des proportions suffisamment conséquentes pour générer l'inquiétude des salariés, ce qui discréditerait le directeur général et l'association en général, en deuxième lieu, pour avoir adressé un courrier électronique du 18 septembre 2020 préparatoire à un rendez-vous avec la directrice des ressources humaines et le directeur général, indiquant notamment « j'ai un noyau de six voire sept personnes à casser pour avancer positivement (...) ; j'ai parallèlement du personnel qui vieillit et qui à mon sens perd de l'aptitude dans leur poste de travail » et caractérisant un positionnement managérial particulièrement agressif et en tout état de cause aux antipodes des valeurs portées par l'association, en troisième lieu, pour être intervenue en réunion institutionnelle disqualifiant les demandes du siège et/ou du directeur général notamment en disant « vous n'avez pas de chance que [le directeur général] soit venu ce matin » et, en quatrième lieu, pour avoir sollicité le président de l'association, par courrier électronique du 1er octobre 2020, afin qu'il assiste à l'entretien préalable au mépris des règles applicables en la matière et en indiquant « je me permets de vous solliciter afin que vous puissiez assister à cet entretien pour entendre mes explications sans aucune distorsion. »

10. Il retient, ensuite, que les deux premiers griefs ne relèvent aucunement du champ de la liberté d'expression mais sanctionnent pour le premier une divulgation non autorisée d'informations inquiétantes pour les salariés, ce qui relève d'un manquement à l'obligation de loyauté, et pour le deuxième d'un management inadapté par rapport aux valeurs de l'association, ce qui relève d'un problème de comportement institutionnel, mais que les deux autres griefs ont trait à des propos ou demande formulés par la salariée ou qui lui sont attribués jetant le discrédit sur le directeur général, ce qui relève en l'occurrence de l'exercice du droit à la liberté d'expression.

11. Après avoir énoncé qu'il convenait de déterminer si les propos et demande de la salariée, qui lui étaient reprochés au titre de ces deux derniers griefs relevaient d'un abus de son droit à la liberté d'expression, seul à même de justifier le prononcé du licenciement, l'arrêt retient, enfin, que, si le fait d'avoir sollicité le président de l'association afin qu'il assiste à l'entretien préalable au motif, explicitement indiqué, de son souhait qu'il puisse « entendre [ses] explications sans aucune distorsion » caractérise un manque de confiance d'une salariée à l'égard de son supérieur hiérarchique, cette demande ne revêt aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif.

12. Il en déduit que, dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer d'une part sur le caractère abusif des autres propos qui auraient été tenus par la salariée et d'autre part sur le bien-fondé des griefs comportementaux par ailleurs allégués, le licenciement fondé en partie sur le fait que celle-ci a manifesté par écrit son manque de confiance à l'égard de son supérieur hiérarchique, ce faisant sans excès, injure ou diffamation, porte atteinte à son droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail.

13. En statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la lettre de licenciement reprochait également à la salariée des déclarations lors de réunions institutionnelles, faits relevant de l'exercice de sa liberté d'expression dans l'entreprise, sans examiner l'ensemble et la teneur des propos considérés par l'employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, ni vérifier la portée et leur impact au sein de l'entreprise et sans apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l'employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés."

Décision de la cour

La cour d’appel avait considéré que le licenciement était nul. Elle avait retenu que le fait, pour la salariée, d’avoir manifesté par écrit son manque de confiance envers son supérieur hiérarchique constituait l’exercice d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail. En l’absence d’abus caractérisé, elle en avait déduit que le licenciement portait atteinte à une liberté fondamentale.

La Cour de cassation a censuré cette analyse. Elle a reproché à la cour d’appel de s’être limitée à l’examen d’un seul grief, alors que la lettre de licenciement visait également des propos tenus lors de réunions institutionnelles.

Selon la Haute juridiction, les juges du fond auraient dû examiner l’ensemble des faits reprochés à la salariée, analyser la teneur précise des propos, les replacer dans leur contexte et apprécier leur portée ainsi que leur impact au sein de l’entreprise. Cette analyse globale était indispensable pour apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné.

La Cour a rappelé ainsi que l’exercice de la liberté d’expression dans l’entreprise n’excluait pas tout pouvoir de sanction, mais imposait un contrôle rigoureux de proportionnalité.

Impact en paie

La remise en cause d'un licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale (ici, la liberté d'expression) transforme radicalement l'équation financière et déclarative pour l'entreprise.

Neutralisation du barème Macron

Contrairement à un licenciement "classique" (sans cause réelle et sérieuse), le licenciement nul lié à la violation d'une liberté fondamentale évince le barème d'indemnisation plafonné

• Indemnité minimale : Le salarié a droit à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, quel que soit son ancienneté (si celle-ci est inférieure à 2 ans, le gain est massif par rapport au barème).

• Absence de plafond : Le juge peut fixer une indemnisation bien au-delà, en fonction du préjudice réel démontré.

Réintégration et rappels de salaires

Si le salarié demande sa réintégration et que celle-ci est possible, l'employeur doit verser une indemnité d'éviction.

• Montant : Il correspond à la totalité des salaires que le salarié aurait dû percevoir entre sa rupture et sa réintégration effective.
• Régime social : Ces sommes ont la nature de salaire. Elles sont donc intégralement soumises à cotisations sociales (salariales et patronales) et à l'impôt sur le revenu.