Quelques informations sur le licenciement économique

Nous avons consacré récemment un article consacré à l’entretien préalable au licenciement pour raison économique.

Vous pouvez retrouver cet article en cliquant ici.

Nous poursuivons la revue en détails des nombreuses particularités entourant ce type de licenciement, en nous appuyant sur les informations confirmées par la Direction de l'information légale et administrative, diffusées récemment sur le site  « Service-Public.fr ». 

La consultation préalable des représentants du personnel

Sauf dans le cas d’un licenciement qui ne concerne qu’une seule personne, la consultation des représentants du personnel est obligatoire.

Doivent ainsi être consultés, sur les raisons et les conditions du licenciement :

• Les délégués du personnel ;
• Ou le comité d’entreprise.

La consultation est effectuée durant des réunions, permettant aux représentants du personnel de :

• Donner leur avis et suggestions sur la mise en œuvre du projet de licenciement économique.

Extrait information de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Avant tout licenciement collectif (à partir de 2 salariés concernés), l'employeur doit consulter les représentants du personnel (les délégués du personnel ou le comité d'entreprise) sur les raisons et les conditions des licenciements.

La consultation préalable est facultative si un seul salarié est concerné.

L'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, critères d'ordre des licenciements, calendrier prévisionnel…

La consultation est effectuée durant des réunions, qui permettent aux représentants du personnel de donner leur avis et suggestions sur la mise en œuvre du projet de licenciement économique.

 

La lettre de licenciement

Sous quelle forme ?

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception. 

Les mentions obligatoires 

La notification doit mentionner:

• Les motifs économiques ;
• La possibilité de bénéficier d’un CSP (on remarquera que la Direction de l’information légale et administrative évoque la CRP, remplacée par le CSP à compter du 1^er septembre 2011) ;
• La possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement (si l’entreprise compte au moins 1.000 salariés) ;
• La priorité de réembauchage dont peut bénéficier le salarié pendant 1 an, à compter de la date de rupture, avec les conditions de mise en œuvre ;
• Le solde au titre du DIF.

Extrait information de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

L'employeur doit notifier le licenciement au salarié par une lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de licenciement doit mentionner :

les motifs économiques invoqués par l'employeur,

la possibilité de bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé (CRP), si l'entreprise possède moins de 1.000 salariés et que le salarié n'a pas encore donné sa réponse,

la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement, si l'entreprise possède au moins 1.000 salariés,

la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant 1 an à partir de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,

le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées (sauf si le salarié a déjà utilisé l'ensemble de ses droits).

Délai de notification selon le nombre de licenciements

C’est en fonction du nombre de salariés licenciés pour raison économique qu’est fixé le délai de notification.

Lorsque le nombre de licenciement concerne :

• Moins de 10 salariés sur une période de 30 jours : le délai est calculé à compter de la date prévue de l’entretien préalable ;
• Plus de 10 : le calcul se fait à compter de la notification du projet de licenciement à la DIRECCTE.

De façon synthétique, nous avons alors :

Nombre de licenciements	Délai notification
Moins de 10 sur une période de 30 jours	7 jours ouvrables ; 15 jours ouvrables si le salarié est cadre.
Plus de 10 et moins de 100	30 jours minimum
Entre 100 et 249	45 jours minimum
Au moins 250	60 jours minimum

Nota :

• Une convention ou accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés ;
• La DIRECCTE peut également réduire le délai si un accord le prévoit.

Cas particulier :

Si le comité d’entreprise recourt à l’assistance d’un expert-comptable, les délais d’envoi des lettres de licenciement courent à compter du 14^ème jour suivant la notification du projet de licenciement à la DIRECCTE.

Extrait information de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le délai de notification dépend du nombre de salariés licenciés.

Si moins de 10 salariés sont licenciés sur une période de 30 jours, l'employeur ne peut expédier la lettre de licenciement avant un délai de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable (ou 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d'un cadre).

À partir de 10 salariés sur une période de 30 jours, la lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai courant à compter de la notification par l'employeur du projet de licenciement à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), qui varie en fonction du nombre de licenciements prévus :

Moins de 100 : 30 jours minimum,

Entre 100 et 249 : 45 jours minimum,

Au moins 250 : 60 jours minimum.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés. La Direccte peut également réduire le délai de notification des licenciements si un accord le prévoit.

Si le comité d'entreprise (CE) recourt à l'assistance d'un expert-comptable, les délais d'envoi des lettres de licenciement courent à compter du 14e jour suivant la notification du projet de licenciement à la Direccte.

Délai de contestation

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour contester en justice :

• La régularité du licenciement ;
• Ou sa validité.

Les conditions concernant la contestation par le salarié sont les suivantes :

• La contestation doit être susceptible d’entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif, en raison de l’absence ou de l’insuffisance du PSE ;
• ET que le délai de 12 mois soit mentionné sur la lettre de licenciement.

A défaut, le délai de contestation se prescrit de façon quinquennale, soit 5 ans.

Extrait information de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le salarié dispose de 12 mois pour contester en justice la régularité ou la validité du licenciement, aux conditions suivantes :

que cette contestation soit susceptible d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE),

et que ce délai de 12 mois soit mentionné dans la lettre de licenciement.

À défaut, le délai de contestation est de 5 ans.

Information auprès de la DIRECCTE

Lorsqu’une entreprise procède à des licenciements pour raisons économiques, elle a une obligation d’information auprès de la DIRECCTE dans le respect des conditions suivantes :

 

Licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours 

Dans ce cas, l’employeur informe les services de la DIRECCTE sur les licenciements envisagés, dans les 8 jours suivants l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours 

L’employeur doit alors notifier, par lettre recommandée, le projet de licenciement à la DIRECCTE au plus tôt le lendemain de la 1^ère réunion des représentants du personnel.

A l’issue de la 2^ème réunion, l’employeur adresse le compte de la réunion comportant à la fois les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel, accompagné de la liste nominative des salariés licenciés.

Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, la notification auprès de la DIRECCTE a lieu après les entretiens préalables au licenciement.

La DIRECCTE vérifie que l’ensemble des obligations à la charge de l’entreprise sont bien respectées et peut présenter toutes propositions complétant ou modifiant le PSE (en tenant compte de la situation financière de l’entreprise).

Les licenciements ne peuvent alors pas être prononcés tant que l’employeur n’a pas répondu aux observations de l’administration. 

Extrait information de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) 

Information de l'administration

L'employeur est tenu d'informer l'administration, dans des conditions qui varient en fonction du nombre de licenciements envisagés :

licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours : l'employeur doit informer par écrit la Direccte du ou des licenciements envisagés dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés, 

licenciement d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours : l'employeur doit notifier, par lettre recommandée, le projet de licenciement à la Direccte au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel ; puis à l'issue de la seconde réunion, l'employeur doit lui adresser le compte rendu de la réunion comportant les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel, ainsi que la liste nominative des salariés licenciés.

Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, cette notification a lieu après les entretiens préalables.

La Direccte vérifie que l'ensemble des obligations à la charge de l'entreprise ont bien été respectées et peut présenter toutes propositions complétant ou modifiant le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), en tenant compte de la situation financière de l'entreprise.

Les licenciements ne peuvent pas être prononcés tant que l'employeur n'a pas répondu aux observations de l'administration.

Références  

Mise à jour le 25.11.2012 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Site du Service-Public.fr