Questions-réponses sur le régime des congés payés en 2021

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Nous sommes désormais en pleine période estivale, moment propice pour le faire le point des connaissances dans le domaine des congés payés, un « questions/réponses » vous est proposé à ce titre…

Publié le

Cet article a été publié il y a 2 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.

Préambule

Notre questions/réponses de ce jour aborde quelques thématiques.

Dans le domaine, de nombreux autres aspects existent. Ils vous sont proposés au sein de notre outil spécifique au contenu très large (19 fiches pratiques+ 1 outil de calcul), disponible en téléchargement immédiat au lien suivant : 

Questions/Réponses

Questions

Réponses

Il est légalement impossible pour un salarié de poser plus de 24 jours de congés payés consécutifs ?

Faux

Depuis la loi travail, une modification a été apportée à l’article L 3141-17 du code du travail, selon lequel :

  • La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ;
  • Avec toutefois des possibilités de déroger individuellement pour les 2 situations suivantes où le salarié est en mesure de justifier :

1.   Soit de contraintes géographiques particulières (salariés issus des départements d’Outre-mer par exemple) ;

2.   Soit de la présence au foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 

Article L3141-17

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail, le salarié continue à acquérir des congés payés ?

Vrai

En application de l’article L 3141-5 (et sauf usages ou dispositions conventionnelles plus favorables), le salarié en arrêt de travail faisant suite à un accident du travail continue d’acquérir des jours de congés payés, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an.

Article L3141-5

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;

5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. 

Légalement en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, le salarié continue à acquérir des congés payés ?

Faux 

L’assimilation d’un arrêt de travail consécutif à un accident de trajet n’est pas inscrite au sein du code du travail.

Vrai 

Toutefois, la Cour de cassation s’est prononcée à ce sujet, ainsi que la CJUE conduisant à assimiler cette période à du temps de travail effectif permettant l’acquisition de jours de congés payés (selon nous, dans la limite la limite d'une durée ininterrompue d'un an, par assimilation au régime applicable en cas d’accident du travail).

Arrêt de la Cour de cassation du 3/07/2012, pourvoi 08-44834

Arrêt de la CJUE  du 24 janvier 2012, affaire C 282/10

Légalement, la période de référence est toujours fixée du 1er juin N au 31 mai N+1

Faux

Selon l’article L 3141-10 du code du travail, une période de référence peut être fixée par :

  • Un accord d'entreprise ou d'établissement ;
  • Ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Ce n’est qu’à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu, que la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé par un décret en Conseil d'État, présentement du 1er juin N au 31 mai N+1.

Article L3141-10

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Sous réserve de modalités particulières fixées en application de l'article L. 3141-32, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut :

1° Fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés ;

2° Majorer la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap.

Article L3141-11

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-10, le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé par un décret en Conseil d'Etat.

Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, JO du 19 novembre 2016

Le calcul de l’indemnité de congés payés selon la méthode du 1/10ème est souvent plus favorable en cas d’absence d’augmentation de la rémunération du salarié

Vrai

Le calcul au 1/10ème est réputé être le plus favorable pour le salarié lorsque l’augmentation de salaire durant la période de référence est inférieure à 4%.

La méthode est nommée « dixième » car elle correspond à :

  • 5 semaines de congés payés sur un total de 52 semaines dans l’année.

Pourquoi plus favorable ?

  • Parce que 5/52 = 9.615%, l’administration pratique donc un arrondi supérieur en amenant le résultat à 10%.

Lorsque l’indemnité de congés payés est déterminée selon la méthode du 1/10ème, tous les salaires bruts versés durant la période de référence sont retenus

Faux

Le calcul de l’indemnité de congés payés selon la méthode du 1/10ème consiste à retenir les salaires bruts versés durant la période de référence (soit la période du 1er juin N au 31 mai N+1, sauf si une autre période était éventuellement retenue voir question précédente à ce sujet).

Le cumul des salaires bruts permet de déterminer une valeur droit global.

Exemple 

  • Un salarié bénéficie d’un droit global de 30 jours ouvrables ;
  • Le cumul des salaires bruts versés durant la période de référence est de 32.000€ ;
  • Les 30 jours de congés payés correspondent à 32.000€ / 10 = 3.200 €

Sommes à exclure

Toutefois, les salaires bruts retenus doivent exclure les éléments suivants (sauf usages ou dispositions conventionnelles plus favorables) :

  • Remboursements de frais professionnels (y compris la prise en charge des frais de transports collectifs) ;
  • Indemnité compensatrice de congés payés (pour congés reportés par exemple) ;
  • Sommes correspondant à la participation ou à l’intéressement ;
  • Avantages en nature dont le salarié continuerait à bénéficier pendant ses congés payés (par exemple l’avantage en nature logement, si cet élément n’était pas exclu, cela reviendrait à le payer 2 fois, voir article L 3141-25 à ce sujet) ;
  • Les primes allouées tout au long de l’année (y compris pendant la période de congés payés) parmi lesquelles on peut citer les primes 13ème mois, les primes vacances, les primes d’assiduité, les primes exceptionnelles** ;
  • Les primes « facultatives » ou « bénévoles » ;
  • Les indemnités au titre de l’activité partielle (sauf conditions conventionnelles ou collectives plus favorables) ou de chômage intempéries ;
  • Revenus de remplacement (IJSS maladie) ;
  • Prime de partage de la valeur ajoutée (aussi appelée « prime dividendes »).

** Nota : concernant ces primes à exclure, peu importe que le versement de ladite prime soit annuel ou réparti par trimestre ou semestre.

Le calcul de l’indemnité de congés payés peut être réalisé selon la seule méthode dite du « 1/10ème »

Faux

En matière de paiement d’indemnité de congés payés, l’entreprise doit respecter 2 obligations cumulatives :

1.   Le salarié doit percevoir au minimum ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période des congés payés ;

2.   L’entreprise doit retenir la méthode la plus favorable pour le salarié (entre la méthode au 1/10ème et le maintien de salaire).

La comparaison entre les 2 méthodes doit se faire obligatoirement à chaque prise de congés payés

Faux

L’entreprise peut choisir l’une des 2 méthodes qui suit (sauf bien entendu des usages sont en vigueur à ce sujet, ou si des dispositions conventionnelles ou un accord collectif le contraint à ne retenir qu’une seule méthode)

Comparaison annuelle

  • Il est admis que l’employeur puisse maintenir le salaire jusqu’à ce que le salarié solde son congé annuel (prise de la 5ème semaine).
  • Il procède alors à la comparaison et, si nécessaire, verse un complément d’indemnité de congés payés.

Comparaison systématique

  • Dans ce cas, l’employeur procède au double calcul à chaque prise de congé.
  • Le salarié bénéficie à chaque fois de la solution la plus avantageuse.

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