Focus sur le régime de protection des représentants du personnel

IRP (Instances Représentatives du Personnel)
Actualité

Récemment, nous vous avons informés que les élus locaux devenaient les nouveaux salariés protégés prévus par le code du travail, sous réserve bien entendu qu’ils exercent une activité professionnelle tout ...

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Récemment, nous vous avons informés que les élus locaux devenaient les nouveaux salariés protégés prévus par le code du travail, sous réserve bien entendu qu’ils exercent une activité professionnelle tout en assumant leur mandat électoral.

Cette innovation importante nous a donné l’idée de vous proposer 2 articles, dans lesquels vous seront rappelées plusieurs notions importantes, et de façon synthétique, concernant le régime de protection dont bénéficient les représentants du personnel en matière de rupture du contrat de travail.

Nous débutons aujourd’hui par dresser la liste des bénéficiaires, les cas où le régime s’applique ou pas, et les procédures particulières à respecter.

Dans un prochain article, nous aborderons plus spécifiquement la durée de la période de protection. 

Quels sont les bénéficiaires du régime de protection ?

Comme le rappelle une publication de Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), le régime de protection en matière de rupture du contrat de travail est applicable au salarié qui bénéficie d’au moins 1 des statuts suivants :

  • Délégué syndical ;
  • Membre élu ou représentant syndical au comité d'entreprise ;
  • Délégué du personnel ou délégué inter-entreprises ;
  • Représentant du personnel au CHSCT ;
  • Conseiller prud'homal ;
  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative,
  • Représentant de la Section Syndicale (RSS) ;
  • Candidat aux fonctions de délégués du personnel, de membre élu du comité d’entreprise ou du CHSCT ;
  • Salarié ayant demandé l'organisation d'élections ;
  • Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire ;
  • Conseiller du salarié inscrit sur liste préfectorale pour les entretiens préalables aux licenciements ;
  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation. 

Précision importante : le régime de la protection est applicable au salarié titulaire comme au suppléant, que le mandat soit d'origine légale ou conventionnelle.

La liste légalement encadrée est fixée par les articles L 2411-1 et L 2411-2 que nous vous proposons ci-après. 

Extrait de la publication de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), mise à jour du 10/04/2013

Bénéficiaires

La protection est applicable au salarié qui bénéficie d'au moins un des statuts suivants :

délégué syndical,

membre élu ou représentant syndical au comité d'entreprise (CE),

délégué du personnel ou délégué inter-entreprises,

représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),

conseiller prud'hommes,

salarié mandaté par une organisation syndicale représentative,

représentant de la section syndicale (RSS),

candidat aux fonctions de délégués du personnel ou de membre élu du CE ou du CHSCT,

salarié ayant demandé l'organisation d'élections,

représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidations judiciaire,

conseiller du salarié inscrit sur liste préfectorale pour les entretiens préalables aux licenciements,

salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation.

À savoir : la protection est applicable au salarié titulaire comme au suppléant, que le mandat soit d'origine légale ou conventionnelle.

Article L2411-1 

Modifié par Ordonnance n°2012-1218 du 2 novembre 2012 - art. 3

Bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants :

1° Délégué syndical ;

2° Délégué du personnel ;

3° Membre élu du comité d'entreprise ;

4° Représentant syndical au comité d'entreprise ;

5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ;

6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;

6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;

6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;

7° Représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

8° Représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou mentionnée à l'article L. 211-2 du code minier ;

9° Membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l'article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ;

10° Salarié mandaté, dans les conditions prévues à l'article L. 2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

11° Représentant des salariés mentionné à l'article L. 662-4 du code de commerce ;

12° Représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ;

13° Membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;

14° Membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du code de la mutualité ;

15° Représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, mentionné à l'article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ;

16° Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;

17° Conseiller prud'homme ;

18° Assesseur maritime, mentionné à l'article 7 de la loi du 17 décembre 1926 relative à la répression en matière maritime.

NOTA : 

Conformément à l'article 21 de l'ordonnance n° 2012-1218 du 2 novembre 2012, les dispositions de l'article L. 2411-1 entreront en vigueur selon des modalités fixées par décret, et au plus tard à compter du 1er janvier 2015.

Article L2411-2 

Bénéficient également de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d'entreprise, le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail.

Quels sont les cas où le régime de protection s’applique ou pas ?

Face à une rupture du contrat de travail, il peut être utile de dénombrer les cas pour lesquels le régime de protection s’applique et ceux pour lesquels il n’est pas applicable.

Protection obligatoire

Pour chacune des situations suivantes, la protection du salarié est applicable : 

  • Licenciement pour motif personnel ou économique, et quel que soit le motif (faute grave, insuffisance professionnelle, inaptitude, entreprise en difficulté...) ;
  • Rupture conventionnelle (NDLR : un Cerfa particulier est alors à utiliser) ;
  • Une rupture amiable pour motif économique ;
  • Toute rupture anticipée du CDD pour faute grave ou inaptitude ;
  • Toute arrivée au terme du CDD lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement (NDLR : et quelle que soit le durée du CDD) ;
  • Interruption ou non-renouvellement d'une mission de travail temporaire ;
  • Transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement ;
  • Acceptation d'un CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle). 

Protection non applicable

En revanche, le régime de protection n’est pas applicable lorsque la rupture du contrat de travail est à l'initiative du salarié comme en cas de :

  • Démission ;
  • Départ volontaire à la retraite ;
  • Etc.

Extrait de la publication de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), mise à jour du 10/04/2013

Situation

La protection du salarié est obligatoire dans les cas suivants :

licenciement du salarié protégé (pour motif personnel ou économique), quel que soit le motif (faute grave, insuffisance professionnelle, inaptitude, entreprise en difficulté...),

rupture conventionnelle,

rupture amiable pour motif économique,

rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave ou inaptitude,

arrivée au terme du CDD lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement,

interruption ou non-renouvellement d'une mission de travail temporaire,

transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement,

acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Attention : la protection n'est pas applicable en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié (démission, départ volontaire à la retraite, prise d'acte de la rupture...).

Quelles sont les procédures à suivre ?

Outre les procédures à suivre habituellement notamment en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, certaines obligations spécifiques peuvent s’appliquer : 

Consultation du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise doit être consulté pour avis, à l'issue de l'entretien préalable, si l'employeur envisage le licenciement de l'un des salariés suivants :

  • Délégué du personnel ;
  • Membre élu (titulaire ou suppléant) du comité d’entreprise ;
  • Représentant syndical au comité d’entreprise ;
  • Représentant des salariés au CHSCT.

Une autorisation de l'inspecteur du travail

Pour toute rupture du contrat de travail (licenciement ou rupture conventionnelle), l'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord préalable de l'inspecteur du travail pour prononcer la rupture du salarié protégé.

En matière de rupture conventionnelle, cette procédure remplace la demande d’homologation auprès de la DIRECCTE effectuée pour les salariés « non protégés ».

Nota : en cas de rupture pour faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate du salarié, à titre conservatoire, dans l'attente de la décision définitive de l’inspection du travail.

Le recours contre la décision de l'inspecteur du travail

Le salarié protégé dispose d’un délai de 2 mois qui suit la décision de l'inspecteur du travail, pour effectuer :

  • Un recours gracieux pour demander le retrait de la décision auprès de l'inspecteur du travail lui-même,
  • Un recours hiérarchique auprès du ministre compétent,
  • Un recours contentieux auprès du tribunal administratif. 

Important : si l'autorisation de licenciement par l’inspection du travail est annulée, le salarié est alors en droit de bénéficier des droits prévus en cas de licenciement nul. 

Extrait de la publication de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), mise à jour du 10/04/2013

Procédure

Principe

L'employeur doit respecter la procédure habituelle prévue en fonction du motif de la rupture du contrat (licenciement, rupture conventionnelle...), à laquelle peut s'ajouter les obligations spécifiques suivantes :

Consultation du CE

Le CE est consulté pour avis, à l'issue de l'entretien préalable, si l'employeur envisage le licenciement de l'un des salariés suivants :

délégué du personnel,

membre élu (titulaire ou suppléant) du CE,

représentant syndical au CE,

représentant des salariés au CHSCT.

Autorisation de l'inspecteur du travail

L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord préalable de l'inspecteur du travail pour rompre le contrat du salarié protégé.

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate du salarié, à titre conservatoire , dans l'attente de la décision définitive.

Recours contre la décision de l'inspecteur du travail

Dans le délai de 2 mois qui suit la décision de l'inspecteur du travail, il est possible d'effectuer :

un recours gracieux pour demander le retrait de la décision auprès de l'inspecteur du travail lui-même,

un recours hiérarchique auprès du ministre compétent,

un recours contentieux auprès du tribunal administratif.

À savoir : si l'autorisation de licenciement est annulée, le salarié bénéficie des droits prévus en cas de licenciement nul.

Référence

Extrait de la publication de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), mise à jour du 10/04/2013