Licenciement verbal d'un salarié

Contexte de l'affaire

Au lendemain d'un accident du travail, un salarié est placé en arrêt maladie.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. En effet, il soutient avoir fait l’objet d’un licenciement verbal : il a dû remettre, à la demande de l’employeur, son véhicule de fonction, les clefs et badges de l’entreprise et ses dossiers lui avaient été repris.

 Un an plus tard, il est déclaré inapte à son poste, puis est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 La Cour d’appel  déboute le salarié de ses demandes au titre du licenciement verbal et des dommages-intérêts afférents.

Il se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel. Pour elle, ôter à un salarié toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise manifeste une volonté de rompre le contrat de travail. Or  lorsque l’employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Les questions soulevées par l’arrêt

• Qu’est ce qu’un licenciement verbal et quelle est sa validité ?

• Quelles sont les conditions d’un licenciement valide ?

 Les réponses apportées par la Cour de cassation

1. Le licenciement verbal est l'annonce ou la manifestation par l'employeur de sa décision irrévocable de licencier un salarié, sans que cette décision ait été motivée par une lettre de licenciement.

 En l’espèce, l’employeur demande au salarié, alors en arrêt de travail, de rendre son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise, et également ses dossiers.

Pour la Cour de cassation, ce comportement traduit la volonté irrévocable de l’employeur de mettre fin au contrat de travail.

Si cette volonté de l’employeur se manifeste avant l’entretien préalable ou avant l’envoi d’une lettre de licenciement, le licenciement est verbal et sans cause réelle et sérieuse.

En cas de licenciement verbal, interdit par la législation du travail, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de voir cette mesure requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, et solliciter des dommages et intérêts qui peuvent être très élevés en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

2.  Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle une règle essentielle en droit du travail : le licenciement, pour être valide,  doit obligatoirement être notifié par écrit au salarié.

En d’autres termes, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit, à l’issue d’un entretien préalable, lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé réception. Conformément à l’article L. 1232-6 du code du travail, le licenciement ne peut être valablement prononcé que par lettre recommandée avec accusé de réception, mentionnant l’énoncé du ou des motifs du licenciement invoqués par l’employeur.

Cette lettre constitue l’acte juridique de rupture.

En l’absence de lettre , le licenciement est considéré comme verbal et il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Etat de la jurisprudence

Il est de jurisprudence constante que le licenciement verbal est jugé systématiquement sans cause réelle et sérieuse

Est assimilé à un licenciement verbal, le fait pour l’employeur :

• d’envoyer une circulaire aux clients pour annoncer le départ du salarié
• d’ informer les collègues du salarié par courrier que ce dernier quitte l’entreprise ;
• d’annoncer oralement, lors d’une réunion, le départ d’un salarié, sans lui remettre de lettre
• d'envoyer un e-mail au salarié, entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien, pour lui dire qu’il sera licencié, sans notification écrite formelle.

Impact sur l’employeur

Par cet arrêt, la jurisprudence de la Cour de cassation, en matière de licenciement verbal, invite l’employeur à la prudence tant au niveau des informations qu'il donnerait à des tiers qu’au niveau des échanges qu'il pourrait avoir avec le salarié, avant la notification du licenciement, notamment sur le matériel qu’il demande de restituer avant cette date.

Face à un salarié en arrêt maladie, l’employeur doit être encore plus prudent, particulièrement si l’arrêt maladie dure depuis longtemps et que le licenciement semble inévitable du fait de l’inaptitude du salarié à son poste de travail.