Quelles sont les conséquences d’une rupture anticipée d’un CDD d’un commun accord ?

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Il peut arriver que salarié et employeur soient d’accord pour mettre un terme au contrat CDD qui les lie. Le présent article vous propose de prendre connaissance des conséquences qui ...

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Il peut arriver que salarié et employeur soient d’accord pour mettre un terme au contrat CDD qui les lie.

Le présent article vous propose de prendre connaissance des conséquences qui en découlent. 

Droit à l’indemnité de précarité ?

Pas d’exclusion légalement prévue

Rappelons que ce cas de rupture anticipée d’un CDD est prévu par le code du travail à l’article L 1243-1. 

Article L1243-1

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

  

Même si légalement rien ne contraint les deux parties concernées à le faire, il nous semble prudent de rédiger un écrit lorsque le contrat CDD est rompu de façon anticipée par accord des deux parties.

Même si l’exclusion de versement de l’indemnité de précarité n’est pas prévue par le code du travail, le document écrit (rédigé dans le cadre de cette rupture) pourrait préciser que l’indemnité de précarité sera versée à l’issue du contrat. 

Les 10 cas d’exclusion : rappel

Rappelons que 10 cas prévoient qu’aucune indemnité de précarité ne soit versée au terme d’un contrat CDD : 

  1. Pour un contrat CDD saisonnier ou pour un CDD réalisé dans un secteur où il est d’usage de recourir aux contrats CDD ;
  2. Pour un CDD réalisé dans le cadre de la politique de sauvegarde de l’emploi (contrat aidé) ;
  3. Lors de la rupture d’un contrat CDD par l’employeur pour une faute grave ou lourde du salarié ;
  4. En cas de rupture anticipée du contrat CDD à la demande du salarié ;
  5. Si à la fin du contrat CDD le salarié refuse un CDI (sauf si le CDI proposé est moins favorable pour le salarié, par exemple un salaire moins important) ;
  6. En cas de refus du salarié de prolonger le CDD (la mention indiquant un renouvellement automatique doit obligatoirement être présente sur contrat de travail) ;
  7. Si le contrat CDD se transforme en CDI, car le caractère précaire du contrat n’est plus existant ;
  8. Si la rupture se produit pendant la période d’essai ;
  9. Si le CDD est réalisé avec un jeune pendant ses vacances scolaires (quel que soit le motif du CDD), selon la circulaire de la DRT du 29/08/1992 et le 2° de l’article L 1242-10 ;
  10. Lorsque le CDD est conclu dans le cadre d’un CDDI (CDD d’Insertion) modifié par la loi LRSA, contrat CDD qui est assimilé à un contrat CDD dans le cadre de la politique de l’emploi

Article L1243-10

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure

  

Droit aux allocations chômage ?

A ce propos, il convient de se rapprocher des circulaires UNEDIC du 7/07/2011 et 21/07/2006. 

A la différence d’une rupture à l’amiable d’un contrat CDI, la rupture anticipée d’un CDD par accord des parties s’analyse comme une privation involontaire d’emploi ouvrant droit aux allocations chômage.  

Extrait circulaire UNEDIC 2011-25 du 7/07/2011 :

5.1.3. Fin de contrat à durée déterminée, dont notamment, les contrats à objet défini

La fin de contrat à durée déterminée a, du point de vue de l'indemnisation du chômage, les mêmes effets qu'un licenciement.

De même, lorsque les parties modifient par avenant le terme du contrat de travail initialement prévu, la cessation du contrat s'analyse comme une privation involontaire d'emploi.

  

Extrait circulaire UNEDIC 2006-14 du 21/07/2006 :

5.1. LES RUPTURES DE CONTRAT DE TRAVAIL A L'ORIGINE D'UN CHOMAGE

INVOLONTAIRE

L'article 2 précise que sont considérés comme involontairement privés d'emploi, les salariés dont la cessation de contrat de travail résulte :

- d'un licenciement ;

- d'une fin de contrat de travail à durée déterminée ;

5.1.1.2. Fin de contrat à durée déterminée

La fin de contrat à durée déterminée a, du point de vue de l'indemnisation du chômage, les mêmes effets qu'un licenciement.

De même, lorsque les parties modifient par avenant le terme du contrat de travail initialement prévu, la cessation du contrat s'analyse comme une privation involontaire d'emploi.