Inviter le salarié à changer de comportement constitue un avertissement

RH LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°18-20268

Formuler dans un courrier des reproches à une salariée, l'invitait à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire, constitue un avertissement, ne permettant plus de justifier un licenciement ultérieur.

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée le 1er juin 2001 en qualité de responsable médico-social, par contrat de travail à temps partiel.

Elle est licenciée le 9 août 2014 pour insuffisance professionnelle, mais décide de saisir la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes.

Elle met en avant le fait que son employeur lui avait notifié par courrier du 27/06/2014 des reproches, que cela constituait un avertissement interdisant par la suite un licenciement à son encontre, selon le principe du « non bis in idem ». 

Par arrêt du 31 mai 2018, la Cour d'appel de Caen donne raison à la salariée. 

La Cour de cassation partage l’avis de la cour d’appel, relevant le fait que : 

  • Dans son courrier du 27 juin 2014 l'employeur formulait des reproches précis à la salariée, l'invitait "instamment" à changer "radicalement" et "sans délai" de comportement sous peine de licenciement disciplinaire ;
  • Il s’en déduisait que cette lettre constituait un avertissement ;
  • Et que ces faits, déjà sanctionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant relevé que dans son courrier du 27 juin 2014 l'employeur formulait des reproches précis à la salariée, l'invitait "instamment" à changer "radicalement" et "sans délai" de comportement sous peine de licenciement disciplinaire, la cour d'appel en a justement déduit que cette lettre constituait un avertissement et que ces faits, déjà sanctionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé :
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation du , pourvoi n°18-20268

Commentaire de LégiSocial

Profitons de l’affaire présente pour rappeler quelques notions importantes concernant les faits fautifs et la possibilité pour l’employeur de les sanctionner.

Délai pour sanctionner des faits fautifs

Le code du travail donne une règle très précise concernant le délai pendant lequel l’employeur pourra prononcer une sanction vis-à-vis de son salarié.

Ainsi, un délai de 2 mois est possible, à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits pour prononcer une sanction (blâme, avertissement ou licenciement éventuellement). 

Article L1332-4 

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

 

Prescription des sanctions

De la même façon, un employeur ne peut prononcer une nouvelle sanction en rappelant des sanctions antérieures au-delà d’un délai de 3 ans.

Article L1332-5 

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.