Une rupture à l’amiable est obligatoirement une rupture conventionnelle !

Un arrêt récent de la cour d’appel risque de répondre aux interrogations actuelles des employeurs.

Est-il encore possible de conclure une rupture « à l’amiable » en lieu et place d’une rupture conventionnelle ?

Si l’on en croit l’arrêt de la cour d’appel, il semblerait que toute rupture à l’amiable doive faire l’objet d’une homologation par l’administration. 

L’affaire concernée 

Un salarié, reconnu travailleur handicapé, est embauché en qualité de manœuvre, par un contrat CDI du 7 septembre 2009, après avoir été employé suivant plusieurs contrats CDD  (du 3 octobre 2005 au 2 octobre 2007 et du 3 mars 2008 au 2 mars 2009).

Il est mis fin au contrat de travail le 31 mai 2010, par un document signé par l'employeur et le salarié, intitulé « rupture du contrat de travail à l'amiable » dans lequel il est précisé que les parties ont convenu de la rupture du contrat et que le salarié se déclare rempli de ses droits.

Extrait de l’arrêt :

En l’espèce, le contrat de travail a été rompu selon acte signé des deux parties le 31 mai 2010 intitulé rupture du contrat de travail à l’amiable dans lequel il est précisé que les parties ont décidé de rompre à l’amiable le contrat de travail, que le salarié se déclare rempli de ses droits et qu’il renonce à faire toutes demandes issues du contrat de travail. Il est précisé que cette rupture a valeur de transaction définitive en application des articles 2044 à 2058 du code civil.

Le salarié décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant que la rupture du contrat de travail n’est pas licite.  

Jugement du Conseil de prud’hommes 

Par jugement du 25 mars 2011, le Conseil de Prud’hommes de Moulins donne raison au salarié.

Il considère que la rupture du contrat de travail s’assimile en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à verser : 

• 1.400,00 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
• 3.071,46 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
• 307,14 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante,
• 973,70 € au titre du solde des congés payés,
• 800,00 € au titre des articles 37-2 et 75 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991.

Extrait de l’arrêt :

Saisi par le salarié le 25 août 2010, le Conseil de Prud’hommes de Moulins, par jugement du 25 mars 2011, a dit que la rupture du contrat de travail s’assimile en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et il a condamné X… à payer à M. T. les sommes de :

* 1.400,00 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.071,46 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 307,14 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante,

* 973,70 € au titre du solde des congés payés,

* 800,00 € au titre des articles 37-2 et 75 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991.

L’employeur fait appel du jugement. 

L’arrêt de la cour d’appel

Dans son arrêt du 12 juin 2012, la cour d’appel donne à nouveau raison au salarié, confirmant ainsi le jugement du Conseil de Prud’hommes.

Le document signé par les 2 parties vaut transaction. 

Une transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail, mais seulement d’en régler les conséquences à condition de prévoir des concessions réciproques effectives (c'est-à-dire le versement d’une indemnité transactionnelle pour le salarié et l’abandon de poursuites du salarié envers son employeur). 

La convention litigieuse doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Extrait de l’arrêt :

Un tel document, non conforme aux dispositions de l’article L 1237-14 précité, ne peut être considérée comme une convention de rupture au sens de ce texte et, n’ayant, en outre, pas fait l’objet de l’homologation requise, elle ne peut avoir eu pour effet de rompre valablement le contrat de travail.

M. T. est également bien fondé à contester l’existence d’une transaction, une transaction ne pouvant avoir pour objet de rompre le contrat de travail mais seulement d’en régler les conséquences à condition de prévoir des concessions réciproques effectives, d’ailleurs inexistantes en l’espèce.

Il s’ensuit que la convention litigieuse n’a pu rompre valablement le contrat de travail et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Compte tenu de la durée de la présence du salarié au sein de l’entreprise, le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail sera réparé en allouant au salarié la somme de 4.500,00 € à titre de dommages intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il lui a alloué une somme inférieure.

Il sera, en revanche, confirmé en ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante, les sommes allouées à ces titres étant conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables eu égard à l’ancienneté et au salaire de l’intéressé. 

Les conséquences pour les employeurs 

Pas de rupture à l’amiable sans convention de rupture homologuée par DIRECCTE

Dans son arrêt du 12 juin 2012, la cour d’appel confirme que les ruptures à l’amiable ne peuvent se faire que dans le respect des dispositions de l’article L 1237-14. 

En d’autres termes, les employeurs et les salariés ne peuvent pas rompre un contrat de travail sans passer par la procédure de rupture conventionnelle homologuée par l’administration.

Article L1237-14

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. 

La rupture à l’amiable reste admise pour les cas exclus

Seules les situations pour lesquelles la rupture conventionnelle n’est pas admise pourront permettre une rupture à l’amiable. 

Il s’agit : 

• Des accords collectifs de GPEC ;
• Des PSE.

Article L1237-16

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

La présente section n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 ;

2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61. »

Rappelons également que les contrats CDD sont exclus de la procédure de rupture conventionnelle, le Code du travail prévoyant la possibilité de rompre le contrat en cours d’exécution par accord des deux parties.

Article L1243-1

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure. 

Références

Arrêt cour d’appel Riom 12 juin 2012 n° 11-00992, 4e ch. soc.