La DSS précise comment déterminer le montant de la prime PEPA

Questions

Réponses

Dans quelle limite la prime est-elle exonérée ?

La prime exceptionnelle fait l’objet d’une exonération :

• De cotisations sociales ;
• De CSG et CRDS ;
• D’impôt sur le revenu ;
• Et de l’ensemble des contributions et taxes dues sur les salaires

Cette exonération se fait :

1. Dans la limite de 1 000 €.
2. Cette limite est portée à 2.000 € pour les employeurs de moins de 50 salariés sans condition et pour les employeurs d’au moins 50 salariés mettant en œuvre un accord d’intéressement ou pour celles engagées dans des actions de revalorisation des travailleurs de « deuxième ligne ».

Comment est apprécié le seuil de moins de 50 salariés permettant de bénéficier du plafond de 2 000 € sans autre condition ?

Au niveau de l’entreprise 

L’effectif de l’employeur est apprécié au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus.

Selon les dispositions du code de la sécurité sociale 

Cet effectif est déterminé selon les modalités prévues par les articles L. 130-1 et R. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Il correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente.

Cas d’une entreprise étrangère 

Dans le cas d’une entreprise étrangère, il prend en compte l’ensemble des établissements situés en France et à l’étranger.

Franchissement seuils 

• Les modalités de neutralisation des franchissements de seuils prévues au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s’appliquent pas.

Exemples concrets 

• Une entreprise versant la prime en 2021 bénéficie du plafond de 2.000 € si son effectif 2021 est inférieur à 50 salariés ;
• Une entreprise versant la prime entre le 1^er janvier et le 31 mars 2022 bénéficie du plafond de 2.000 € si son effectif 2021 ou 2022 est inférieur à 50 salariés.

La prime versée peut-elle être d’un montant inférieur ou supérieur aux limites d’exonération prévues par la loi ?

OUI 

Toutefois, quel que soit le montant de la prime ;

Elle ne fait l’objet d’une exonération de cotisations et contributions sociales, de CSG, de CRDS, d’impôt sur le revenu et de l’ensemble des contributions et taxes dues sur les salaires que dans la limite de 1.000 € pour toutes les entreprises ou dans la limite de 2 000 € pour les entreprises de moins de 50 salariés sans condition et pour les entreprises d’au moins 50 salariés mettant en œuvre un accord d’intéressement ou pour celles engagées dans des actions de revalorisation des travailleurs de « deuxième ligne ».

Fraction excédentaire 

La partie de rémunération qui excède la limite applicable est réintégrée dans l'assiette de l’ensemble de ces cotisations, contributions, impôts et taxes.

Le montant de la prime peut-il être différent entre les salariés ?

OUI

La loi autorise à moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de :

• La rémunération ;
• Du niveau de classification ;
• De la durée de présence effective ;
• Ou de la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

Ces conditions s’apprécient sur les 12 mois précédant le versement de la prime.

Le montant de la prime peut-il être différencié en fonction de la présence du salarié dans l’entreprise ?

OUI 

Le montant de la prime peut être modulé dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale pour le calcul de la valeur du SMIC prise en compte pour le calcul des allégements généraux de cotisations sociales :

• Soit en proportion de la durée de travail ;
• Et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences.

Toutefois, pour que la prime soit éligible à l’exonération, il n’est pas autorisé d’en réduire le montant à raison des congés mentionnés au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail, c’est-à-dire :

• Les congés au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant ;
• Ainsi que des congés d’éducation parentale, de présence parentale.

La prime des salariés absents du fait de l’un de ces congés ne peut être réduite à raison de cette absence.

Est-il possible de moduler le montant de la prime en fonction des conditions de travail liées à l’épidémie de la Covid-19 ou d’exclure du versement des salariés qui n’étaient pas présents pendant la période d’urgence sanitaire ?

NON 

A la différence de la prime PEPA, prévue par la LFSS pour 2020 et l’ordonnance du 1^er avril 2020, il n’est pas possible de prendre en compte les conditions de travail liées à l’épidémie de la Covid-19 pour moduler le montant de la prime.

La prime ne peut donc être augmentée pour les seuls salariés ayant continué leur activité durant la période d’urgence sanitaire, ou ayant exercé leur activité dans des conditions spécifiques de travail liées à l’activité de l’entreprise (activité obligeant à se déplacer sur place dans l’entreprise, activité au contact du public …).

De même que la prime ne peut être modulée sur la base des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19, ces conditions de travail ne peuvent justifier l’exclusion de salariés, par exemple ceux qui auraient été en télétravail.

Toutefois, cette impossibilité de moduler le montant de la prime en fonction des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 est :

• Sans préjudice de la possibilité de verser des primes dans la limite de 2.000 € pour les employeurs engagés dans des actions de revalorisation des travailleurs de « deuxième ligne ».

Les critères de modulation peuvent-ils être combinés ?

OUI 

La prime peut être modulée en cumulant les critères suivants :

• La rémunération ;
• Du niveau de classification ;
• De la durée de présence effective ;
• Ou de la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

Un même employeur peut-il attribuer des montants de primes différents selon l’établissement dont relèvent les salariés ?

OUI 

• Dans le cas où l’accord ou la décision unilatérale adoptés au niveau de l’entreprise le prévoient ;
• Ou en cas d’accord adopté au niveau de l’établissement.

Un employeur peut-il réserver la prime aux salariés d’un seul établissement de l’entreprise ?

OUI

1.   L’employeur n’est pas dans l’obligation d’attribuer la prime à tous les établissements de l’entreprise ;

2.   Il peut attribuer la prime à tous les salariés de l’entreprise ou seulement à ceux relevant d’un ou plusieurs établissements.

Les établissements éligibles sont mentionnés dans la décision unilatérale de l’employeur ou par accord d’établissement.

La prime entre-t-elle en compte dans le niveau de la rémunération retenue pour le calcul des exonérations sociales ?

NON

Dispositifs exonérations ou réductions de charges

• La prime n’entre en compte dans le calcul d’aucune autre exonération de cotisations sociales.
• Elle n’entre pas en compte, notamment, dans le calcul du bénéfice des exonérations dégressives comme la réduction générale de cotisations sociales.
• Elle n’ouvre pas droit à d’autres exemptions ou exonérations.

Calcul indemnité de fin de contrat

• La prime PEPA n’est pas non plus incluse dans la rémunération servant à déterminer l’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission.
• Compte tenu de sa nature non-récurrente, la prime n’est pas non plus prise en compte dans le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

La prime peut-elle se substituer à un élément de rémunération ?

NON 

La prime exceptionnelle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, à aucune augmentation salariale ou prime conventionnelle prévus par la convention collective, par un accord salarial de branche ou d’entreprise ou par le contrat de travail, ni se substituer à aucun élément de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versé par l’employeur en vertu des usages en vigueur dans l’entreprise ou devenu obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles. 

Ainsi, elle ne peut évidemment pas se substituer ou venir en diminution des primes habituelles telles que les primes de treizième mois, de congés ou de vacances, de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur. 

Prime PEPA 2019 

La prime versée dans le cadre de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales n'est pas prise en compte pour apprécier la notion d’usage.

Prime PEPA 2020 

Il en va de même pour la prime versée en application de l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 et de la prime versée en application de l’article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021. 

Prime de résultat : tolérance

• De même, cette prime ne peut se substituer ou venir en diminution des primes au titre des résultats de l’entreprise ou du salarié, des primes de performance liées à l’évolution de l’activité de l’entreprise ou de certains des salariés et habituellement versés à quelque moment de l’année que ce soit, même lorsque leur montant n’est pas déterminé à l’avance.
• Toutefois, dans ce cas, la part de la prime exceptionnelle qui excède la moyenne, par salarié, du niveau de prime obligatoire ou d’usage versé au titre de l’année précédente peut être éligible à l’exonération dans la limite d’un montant global de prime de 1.000 € (NDLR : la valeur majorée de 2.000 € n’est ici pas envisagée) ;
• Il n’est pas tenu compte, dans ce calcul, de la prime versée en application de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales ni de la prime versée en application de l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020.