Droit du travail : ce que les futures ordonnances devraient modifier (épisode 1 sur 3)

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Afin de vous permettre d’aborder, dans les meilleures conditions, la rentrée sociale qui devrait être chargée, Légisocial a décidé de vous proposer 3 articles consacrés aux modifications que les ordonnances dont les publications au JO sont annoncées pour la fin septembre, devraient apporter au droit du travail.

Cette première actualité vous présente à la fois le calendrier attendu ainsi que les modifications attendues en matière de négociation collective.

Préambule

La loi habilitant le gouvernement à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social a été définitivement adoptée par le Parlement les 1er et 2 août 2017. 

Le 1er puis le 2 août derniers, l’Assemblée nationale et le Sénat ont définitivement adopté le projet de loi habilitant le Gouvernement à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Suite au recours déposé par plusieurs parlementaires (60 députés) le 9 août 2017, le Conseil constitutionnel doit toutefois se prononcer, sa décision étant attendue dans la semaine du 4 septembre 2017.

Calendrier annoncé

Si nous en référons au calendrier que le Gouvernement souhaite respecter, nous devrions avoir :

  • L’adoption des ordonnances, en Conseil des ministres, le 20 septembre 2017 ;
  • La publication des ordonnances au JO, la semaine suivante et la publication des décrets d’application de façon concomitante ;
  • Le dépôt au Parlement d’un projet de loi de ratification pour chaque ordonnance, dans les 3 mois de sa publication, permettant ainsi aux ordonnances ratifiées d’avoir « force de loi » ;
  • Et enfin l’application des ordonnances, que l’étude d’impact semble envisager au 1er janvier 2018. 

La négociation collective

Thèmes

Résumé des modifications attendues

Les accords d’entreprise

Dans le respect des dispositions d’ordre public, les ordonnances pourront définir 3 différents blocs de domaines limitativement définis comme suit :

  1. Le bloc 1 : la convention ou l’accord d’entreprise (le cas échéant d’établissement) ne pourra comporter des stipulations différentes de celles des conventions de branche, accords professionnels ou interprofessionnels ;
  2. Le bloc 2 : les conventions de branche, accords professionnels ou interprofessionnels, peuvent interdire expressément toute adaptation par convention ou accord d’entreprise (le cas échéant d’établissement) ;
  3. Et le bloc 3 : la primauté de la convention, accord d’entreprise (le cas échéant d’établissement) sur les conventions de branche, accords professionnels ou interprofessionnels. 

En d’autres termes, en termes de « primauté », nous pourrions avoir la situation suivante :

  • Le bloc 1 qui comprend les domaines pour lesquels les conventions de branche, accords professionnels ou interprofessionnels ont la primauté sur la convention ou l’accord d’entreprise (le cas échéant d’établissement) ;
  • Le bloc 2 qui comprend les domaines pour lesquels les conventions de branche, accords professionnels ou interprofessionnels peuvent avoir la primauté sur la convention ou l’accord d’entreprise (le cas échéant d’établissement) ;
  • Et le bloc 3 reconnaissant la primauté de la convention, accord d’entreprise (le cas échéant d’établissement) sur les conventions de branche, accords professionnels ou interprofessionnels. 

Selon les récentes informations dont nous disposons actuellement, il semble que les domaines concernés par les différents blocs soient les suivants (cette répartition sera bien entendu définitive à la publication des ordonnances) :

  • Bloc 1 : les minimas conventionnels, les classifications ;
  • Boc 2 : la prévention des risques professionnels, la pénibilité, le handicap, les conditions d’exercice d’un mandat syndical ;
  • Bloc 3 : tous les domaines qui ne sont pas présents dans les blocs 1 et 2.

Accords de branche pour les petites entreprises

A l’instar de ce que nous connaissons actuellement dans le secteur du bâtiment, où existent 2 CCN (une pour les entreprises comptant 10 salariés et mois, et une autre pour les entreprises dans l’effectif est supérieur à 10 salariés), les ordonnances pourraient définir des domaines pour lesquels certaines dispositions ne seraient pas applicables aux entreprises de petite taille.

Dans les pistes envisageables actuellement, une ordonnance pourrait également décider qu’un accord de branche, qui n’envisage pas la situation des PME, ne pourrait alors être étendu.

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