La prise d’acte pour non-paiement des heures de délégation est justifiée

PRISE ACTE RUPTURE CONTRAT TRAVAIL
Cour de cassation du , pourvoi n°14-12193

Nota : La présente affaire met en avant 2 points que la Cour de cassation aborde, elle fera donc l’objet de 2 actualités distinctes.   Un salarié est engagé le 20 ...

Accès à votre contenu
même hors ligne

Télécharger maintenant

Contexte de l'affaire

Nota :

La présente affaire met en avant 2 points que la Cour de cassation aborde, elle fera donc l’objet de 2 actualités distinctes.

Un salarié est engagé le 20 mars 1981 par une association en qualité d'infirmier de nuit dans un centre médical.

Il est par la suite élu membre du comité d'entreprise en 2004 et délégué du personnel en avril 2007.

Le 7 juin 2005, il saisit la juridiction prud'homale notamment de demandes en paiement d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, de primes et d'heures de délégation.

Alors que la procédure était en cours, il prend acte de la rupture de son contrat par lettre du 27 août 2007, mettant en avant le fait qu’il dispose d’un crédit d’heures de délégation depuis 3 ans qui n’ont fait l’objet d’aucun paiement (ainsi que d’heures supplémentaires au passage). 

Dans un premier temps, la Cour d'appel de Paris dans son arrêt du 11 décembre 2013, donne raison au salarié, permettant ainsi à la prise d’acte de produire les effets d’un licenciement nul (salarié protégé).

Extrait de l’arrêt :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de considérer que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul et de le condamner au paiement de diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen, que seul un manquement de l'employeur suffisamment grave de nature à rendre impossible la poursuite de la relation salariale peut justifier la prise d'acte par le salarié de son contrat de travail ; que tel n'est pas le cas lorsque les faits imputés à faute à l'employeur sont anciens et que celui-ci a continué à travailler pendant plusieurs années après la dénonciation de ces faits ; qu'en relevant que depuis 2004, l'association (…) n'avait rémunéré ni les heures de travail complémentaires et supplémentaires effectuées par M. X..., ni ses heures de délégation liées à l'exercice de son mandat de représentant du personnel, ce qui faisait l'objet d'une procédure prud'homale depuis le 26 juin 2005, pour en déduire que les manquements de l'association (…) étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d'acte par M. X... de la rupture de son contrat le 27 août 2007 quand il ressort de ses propres constatations que le non paiement de ces sommes qui était ancien et devait être tranché par le juge prud'homal, n'avait pas empêché M. X... de continuer à travailler ;
Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté que depuis 2004 et malgré les réclamations réitérées du salarié et la saisine de la juridiction prud'homale en 2005, l'employeur n'avait rémunéré ni les heures complémentaires et supplémentaires effectuées par le salarié, ni ses heures de délégation, sans autre justification, s'agissant des heures supplémentaires, que les modifications successives de la législation relative au temps de travail, a pu en déduire que ces manquements de l'employeur à ses obligations, empêchaient la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

La Cour de cassation, dans son arrêt du 14 octobre 2015, confirme l’arrêt de la cour d’appel.

Cour de cassation du , pourvoi n°14-12193

Commentaire de LégiSocial

Lorsque la prise d’acte repose sur des griefs fondés et que le salarié justifie d’un statut de salarié protégé, alors elle produit les effets d’un licenciement nul (dans le cas d’un salarié non protégé, elle produirait en règle générale les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Cour de Cassation, Chambre sociale, du 5 juillet 2006, N° de pourvoi 04-46009 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 février 2009, N° de pourvoi 07-44687

Nous profitons de l’affaire présente, pour vous rappeler les différentes sommes que l’employeur doit alors débourser.

L’indemnité de licenciement

Lorsque la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, le salarié doit alors obtenir le paiement de l’indemnité de licenciement. 

Nota : l’ancienneté prise en compte est celle constatée à la prise d’acte.

Cour de cassation du 28/09/2011 Pourvoi n° 09-67510

Indemnité compensatrice de préavis

La prise d’acte a pour effet de rompre le contrat de travail immédiatement, privant ainsi le salarié du bénéfice d’une période de préavis.

L’employeur se trouve donc dans l’obligation de verser une indemnité compensatrice correspondant au préavis dont aurait bénéficié le salarié en cas de licenciement. 

Indemnité compensatrice de congés payés au titre du préavis non effectué

Conséquence directe, l’entreprise se trouve également redevable d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période de préavis non effectuée, généralement cette indemnité est chiffrée selon la méthode du « 1/10ème ».

Exemple :

  • Indemnité compensatrice de préavis équivaut à 3.000 € ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés sera évaluée à 300€ (3.000 €* 1/10ème).

Nota : l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents sont dus, y compris lorsque le salarié a été malade pendant cette période. 

Dommages et intérêts au titre du licenciement nul

Indemnité égale à 6 mois de salaire 

Au regard de l’article L 1134-4 du code du travail, le salarié doit percevoir des dommages et intérêts visant à réparer le préjudice subi.

Le montant des sommes à verser est souverainement apprécié par les juges, sans toutefois que sa valeur ne soit inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Article L1134-4

Modifié par LOI n°2008-126 du 13 février 2008 - art. 16

Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L.1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

L'article L.1235-4, relatif au remboursement à l'institution mentionnée à l'article L.5312-1, pour le compte de l'organisme mentionné à l'article L.5427-1, des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif, est également applicable.

Indemnité due, quelle que soit l’ancienneté du salarié 

Cette somme est due, quelle que soit l’ancienneté du salarié et effectif de l’entreprise. 

Cour de cassation du 14/04/2010, pourvoi 09-40486

Indemnisation au titre de la violation du statut protecteur

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et que les griefs invoqués sont reconnus fondés par les juges, le salarié peut alors prétendre au paiement d’une indemnité au titre de la violation du statut protecteur, égale à la rémunération brute que le salarié aurait perçue entre la date de rupture du contrat de travail et l'expiration de la période de protection.

Cour de cassation du 10/05/2006 pourvoi 04-40901 

Pas de réintégration possible

En principe, le salarié protégé dont le licenciement a été annulé par le juge peut demander sa réintégration.

La Cour de cassation confirme que cette possibilité disparaît lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et que, estimant cette prise d’acte justifiée, le juge lui fait produire les effets d’un licenciement nul. 

Cour de cassation du 29/05/2013 pourvoi 12-15974