Absence de visite de reprise à l'issue d'un arrêt de travail

Contexte de l'affaire

Un salarié, dont l'arrêt pour maladie non-professionnelle a pris fin, est mis en demeure par son employeur de reprendre son poste ou de justifier son absence. Le salarié répond qu'il est dans l'attente de la visite de reprise obligatoire compte tenu de la durée de son arrêt (supérieure à 30 jours, selon la législation en vigueur), laquelle est immédiatement organisée. Le lendemain de la visite de reprise, le salarié est convoqué par son employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Il est licencié pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le terme de son arrêt de travail. 

 Le salarié conteste son licenciement, arguant d'une volonté de reprendre son poste, laquelle avait été empêchée, selon lui, en raison de l'absence de visite de reprise.

 La cour d’appel rejette cet argumentaire, considérant que la demande d'organisation tardive de la visite de reprise ne caractérise aucune volonté de reprendre le travail et donc de se tenir à la disposition de son employeur. Le licenciement est donc validé. 

Pour la Cour de cassation, néanmoins, l'employeur savait que l'arrêt de travail du salarié avait pris fin et n'avait pas organisé la visite de reprise dans les délais, de sorte que, par sa faute, le contrat de travail est resté suspendu.

La Cour de cassation a donc jugé que l’employeur ne pouvait pas licencier le salarié en invoquant un abandon de poste et une absence injustifiée du salarié comme motif de licenciement.   

Les questions posées par l’arrêt

• Quels sont les contours de l’obligation, à la charge de l’employeur, d’organiser une visite de reprise, à l’issue d’un arrêt de travail ? 

• Quelles conséquences si l’employeur n’organise pas la visite de reprise ?

Les points clé apportés par la Cour de cassation

Après certaines absences, le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise auprès de la médecine du travail.

Ainsi, dès que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une visite de reprise, en fait la demande, et se tient à disposition de l’employeur, ce dernier doit l’organiser.

De même, dès que l’employeur a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de prévention et de santé au travail (SPST) qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise.

Cependant, même si c’est l’employeur qui doit normalement organiser la visite de reprise, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 8 février 2017, que le salarié peut aussi prendre l’initiative de contacter le SPST pour la visite de reprise, sous réserve d’en informer l’employeur au préalable.

Tant que la visite de reprise n’a pas lieu, le contrat reste suspendu.  

Par conséquent, compte tenu de la suspension du contrat, l’employeur  ne peut pas reprocher au salarié son absence au travail ni le licencier pour abandon de poste ou absence injustifiée.

Et le salarié pourrait même prétendre à sa rémunération s’il s’est tenu à disposition de l’employeur et l’en a informé, et ce, même s’il n’a pas repris physiquement son poste.

En l'espèce, l’employeur, bien qu'il sache que l’arrêt de travail de plus de 30 jours du salarié prenait fin, n’a pas organisé la visite de reprise. Il s’est contenté de le mettre en demeure de reprendre son travail. Le salarié ne se présentant pas à son poste, il l'a licencié pour faute.

Impact sur l’employeur

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle un principe fondamental en matière de santé au travail : l’organisation de la visite médicale de reprise est une obligation de l’employeur, et non une simple formalité administrative.

L’employeur doit donc saisir le service de santé au travail dès qu’il connaît la fin de l’arrêt, sans attendre le retour effectif du salarié.

A défaut , il s’expose à :
un rappel de salaires,
un contentieux prud’homal,
voire une remise en cause de la rupture du contrat.