Résultats de l’enquête de la DARES sur les ruptures conventionnelles et les motivations des salariés

RUPTURE CONVENTIONNELLE
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Dans une publication d’octobre 2013, la DARES dresse un bilan des ruptures conventionnelles. Cette étude se fonde sur une enquête menée auprès de 4.500 salariés ayant signé une rupture ...

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Dans une publication d’octobre 2013, la DARES dresse un bilan des ruptures conventionnelles.

Cette étude se fonde sur une enquête menée auprès de 4.500 salariés ayant signé une rupture conventionnelle entre avril et juillet 2011.

Nous vous proposons de découvrir quelques enseignements qui ressortent de l’étude menée par la DARES

Les motivations des salariés qui concluent une rupture conventionnelle

Selon les résultats de l’enquête réalisée par la Dares auprès de salariés ayant signé une rupture conventionnelle entre avril et juillet 2011, plusieurs circonstances conduisent à la rupture de contrat :

  • Des insatisfactions liées au salaire ou au contenu du travail dans 39 % des cas ;
  • Une mésentente avec la hiérarchie ou le chef d’établissement pour 46 % des cas ;
  • L’existence d’un projet professionnel ou personnel dans 37 % des cas.

Nous remarquerons que dans 73% des cas, les salariés ne sont pas satisfaits de leur activité professionnelle au moment où ils concluent une rupture conventionnelle.

Extrait de la publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques DARES octobre 2013 • N° 064

D’après les résultats d’une enquête réalisée par la Dares auprès de salariés ayant signé une rupture conventionnelle entre avril et juillet 2011, plusieurs circonstances conduisent à la rupture de contrat : des insatisfactions liées au salaire ou au contenu du travail (39 % des cas), une mésentente avec la hiérarchie ou le chef d’établissement (46 % des cas) ou encore l’existence d’un projet professionnel ou personnel (37 %). 

Plutôt le choix du salarié ou de l’employeur ?

Même si par définition, la rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des deux parties concernées, le salarié et l’employeur, l’enquête de la DARES montre les résultats suivants :

  • Dans 48 % des cas : les salariés déclarent que le choix de rompre le contrat provient d’un accord commun entre le salarié et son employeur ;
  • Dans 38 % des cas d’un choix du salarié (le taux est de 45% pour les personnes âgées de 25 à 39 ans) ;
  • Dans 14 % des cas plutôt celui de l’employeur. 

Extrait de la publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques DARES octobre 2013 • N° 064

Dans 48 % des cas, les salariés déclarent que le choix de rompre le contrat provient d’un accord commun entre le salarié et son employeur, dans 38 % des cas, plutôt le leur et dans 14 % des cas plutôt celui de l’employeur

Lecture : 38 % des salariés déclarent que le choix de rompre le contrat de travail est plutôt leur choix ; cette part est de 45 % pour les personnes âgées de 25 à 39 ans. 

Et si la rupture conventionnelle n’existait pas ?

C’est en quelque sorte la question posée par la DARES dans la présente enquête, à laquelle les salariés répondent en indiquant que :

  • 28% seraient restés dans l’entreprise ;
  • 40% aurait démissionné ;
  • 22% pensent qu’ils auraient été licenciés.  

La DARES précise que la somme des pourcentages n’est pas égale à 100 %, certains salariés ne se sont pas prononcés ou ont cité une autre situation (par exemple : arrêt maladie, recours juridique, recherche de travail puis démission).  

Extrait de la publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques DARES octobre 2013 • N° 064 

Par ailleurs, 28 % des salariés ayant signé une rupture conventionnelle déclarent qu’en l’absence du dispositif, ils seraient restés dans l’établissement, 40 % qu’ils auraient démissionné et 22 % qu’ils auraient été licenciés 

(*) La somme des pourcentages n’est pas égale à 100 %, certains salariés ne se sont pas prononcés ou ont cité une autre situation (par exemple : arrêt maladie, recours juridique, recherche de travail puis démission). 

Pourquoi les salariés choisissent la rupture conventionnelle ?

  • 69% des salariés interrogés indiquent que le bénéfice des allocations chômage leur font préférer ce mode de rupture (ce taux est de 78% lorsque le salarié est plutôt à l’origine de la rupture conventionnelle) ; 
  • 58% indiquent que la rupture conventionnelle permet d’éviter un conflit ; 
  • 37% évoquent le fait de percevoir une indemnité de départ ; 
  • 84% des salariés pensent que l’employeur consent à ce mode de rupture, volonté de parvenir à une solution commune.   

Extrait de la publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques DARES octobre 2013 • N° 064 

Bénéficier des allocations chômage (69 %) et éviter un conflit (58 %) sont les raisons les plus fréquemment citées qui amènent les salariés à privilégier la rupture conventionnelle plutôt qu’un autre mode de rupture. À l’inverse, le fait de percevoir une indemnité de départ n’est cité que dans 37 % des cas. Lorsque le salarié est plutôt à l’initiative de la rupture, le bénéfice des allocations chômage est dans 78 % des cas une des raisons du choix de la rupture conventionnelle (par opposition à un autre mode de rupture). 

Parmi les motifs qui ont, d’après eux, conduit l’employeur à proposer ou accepter la rupture conventionnelle, par opposition à un autre mode de séparation, les salariés citent dans 84 % des cas la volonté de parvenir à une solution commune, et dans 59 % des cas, le souhait d’accéder à la demande du salarié. 

Une procédure majoritairement respectée

L’enquête indique en effet que 90% des salariés déclarent avoir eu moins un entretien avec leur employeur, 52% indiquent même qu’ils en eu plusieurs. 

16% des salariés qui ont eu un entretien ont été accompagnées ou assistées, 85% indiquent qu’elles n’ont pas jugé cela nécessaire. 

Signalons que 8% des personnes qui n’ont pas été assistées ne savaient pas qu’elles pouvaient l’être. 

Les sujets discutés durant les entretiens sont : 

  • Dans 51% des cas la date de départ ; 
  • Le solde des congés payés pour 43% ; 
  • Le futur projet professionnel dans 38% des cas. 

Concernant l’indemnité de départ, 32% des entretiens ont abordé le mode de calcul de l’indemnité, mais le montant de cette dernière n’est négocié que dans 22% des cas. 

Extrait de la publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques DARES octobre 2013 • N° 064

La procédure semble bien respectée dans la très grande majorité des cas. 90 % des salariés indiquent avoir passé au moins un entretien avec leur employeur afin de préparer la rupture conventionnelle ; 52 % en ont eu plusieurs.

Seulement 16 % des personnes qui ont eu des entretiens disent avoir été assistés ou accompagnés à cette occasion mais 85 % de celles qui ne l’ont pas été ont jugé que cela n’était pas nécessaire. 

Seulement 8 % des salariés qui n’ont pas été assistés ne savaient pas qu’ils avaient droit à une assistance pendant les entretiens. 

Durant les entretiens, les sujets discutés en priorité sont la date de départ (51 % des cas), les soldes de congés (43 % des cas) et le futur projet professionnel du salarié (38 %). Le mode de calcul de l’indemnité a été discuté dans 32 % des cas, mais son montant n’est négocié que dans 22 % des cas. 

Une rupture conventionnelle sans indemnité…

Information à la fois surprenante et contradictoire (selon la DARES) avec les données issues des Cerfa : 

  • 10% des salariés déclarent ne pas avoir bénéficié d’indemnité de rupture conventionnelle ; 
  • 8 % des salariés ayant signé une rupture conventionnelle et ayant une ancienneté supérieure à un an déclarent ne pas avoir perçu d’indemnité. 

Extrait de la publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques DARES octobre 2013 • N° 064 

10 % des salariés déclarent ne pas avoir bénéficié d’indemnité de rupture conventionnelle. 

8 % des salariés ayant signé une rupture conventionnelle et ayant une ancienneté supérieure à un an déclarent ne pas avoir perçu d’indemnité. 

Ce résultat contraste avec les données issues des Cerfa, dans lesquels une indemnité est déclarée dans la quasi-totalité des cas. 

Et la valeur de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Pour les salariés ayant perçu l’indemnité de rupture : 

  • 65% en connaissait son calcul ; 
  • 3% estiment que son montant était inférieur au montant minimum légal (nota : logiquement cela ne permet pas l’homologation de la convention de rupture par les services de la DIRECCTE) ; 
  • 24% déclarent avoir perçu une indemnité supérieure au minimum légal ; 
  • 50% déclarent avoir bénéficié de l’indemnité légale ; 
  • 23% des salariés ne se prononcent pas.  

Extrait de la publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques DARES octobre 2013 • N° 064 

Parmi ceux qui déclarent avoir touché une indemnité à la signature de leur rupture conventionnelle, 65 % savaient comment elle serait calculée. 

Parmi les salariés qui déclarent avoir touché une indemnité, 3 % estiment que celle-ci était inférieure au montant minimum légal. 24 % auraient perçu une indemnité supérieure au montant minimal et 50 % auraient touché le minimum légal, 23 % ne se prononçant pas. 

Les ruptures conventionnelles sur l’année 2012

Outre les informations sur les ruptures conventionnelles conclues entre avril et juillet 2011, l’étude de la DARES dresse également un bilan de l’année 2012. 

Ainsi sur l’année 2012, les ruptures conventionnelles ont représenté 16 % des fins de contrat CDI pour licenciement, rupture conventionnelle ou démission dans les secteurs concurrentiels. 

La DARES précise que les ruptures conventionnelles conclues avec des salariés protégés, en faible nombre, ne sont pas prises en compte dans ce décompte. 

Depuis l’instauration du dispositif en 2008, par la loi LMMT (Loi de Modernisation Marché du Travail, n° 2008-596 du 25/06/2008, JO du 26/06/2008), le nombre de ruptures conventionnelles a connu une montée en charge du dispositif jusqu’à la fin 2009, le nombre de ruptures conventionnelles a progressé à un rythme qui s’est ralenti. 

Hors salariés protégés, le nombre de ruptures conventionnelles s’élève à 320 000 en 2012 (+11 % par rapport à 2011).  

Extrait de la publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques DARES octobre 2013 • N° 064 

En 2012, les ruptures conventionnelles ont représenté 16 % des fins de contrat à durée indéterminée (CDI) pour licenciement, rupture conventionnelle ou démission dans les secteurs concurrentiels [1].  

(1) Les ruptures conventionnelles signées par les salariés protégés ne relèvent pas de la même procédure et sont soumises à autorisation de l’Inspection du travail. En raison du faible nombre de ruptures conventionnelles signées par des salariés protégés et de leur particularité, ces dernières ont été exclues du champ de l’enquête. 

Entrée en vigueur en août 2008, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI sur lequel s’accordent l’employeur et le salarié. Après une période de montée en charge du dispositif jusqu’à la fin 2009, le nombre de ruptures conventionnelles a progressé à un rythme qui s’est ralenti. Hors salariés protégés, il s’est élevé à 320 000 en 2012 (+11 % par rapport à 2011). 

Référence 

Extrait de la publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques DARES octobre 2013 • N° 064 

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