Un APC doit être justifié par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise

L’accord de performance collective permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise.

Il peut être mobilisé pour :

• Préserver ou développer l’emploi ;
• Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Il peut être négocié même si l'entreprise n’est pas confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles, son objectif étant de permettre à celle-ci d’adapter ses ressources humaines aux réalités de son activité.

Il se distingue des autres accords collectifs par son impact sur le contrat de travail des salariés.

En effet, si des clauses du contrat de travail sont incompatibles avec les dispositions de l’accord de performance collective, et que le salarié accepte l’application de cet accord, elles vont être suspendues pendant la durée de vie de l’accord.

En cas de refus par le salarié de l’application de l’accord, celui-ci peut être licencié pour un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et selon la procédure de licenciement pour motif personnel.

Dans une affaire jugée récemment par la Cour de cassation, une comptable avait été licenciée après son refus de modification de son contrat de travail résultant d'un accord de performance collective.

Contestant la rupture de son contrat de travail, elle avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle considérait que l'APC n'avait pas été conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi, l'accord énonçant uniquement dans son préambule l'objectif stratégique de développer l'activité de l'entreprise afin de devenir le leader français de la tuile en terre cuite et de développer l'emploi.

La Cour d'appel l'avait déboutée de sa demande après avoir constaté que la présentation formelle des dispositions relevant de l'accord collectif de performance étaient bien mentionnées dans un chapitre spécifique et en avoir déduit qu'il n'incombe pas au juge prud'homal d'apprécier le bien-fondé des objectifs exposés de façon liminaire dans l'accord collectif et ayant conduit à sa négociation dès lors qu'ils répondent aux exigences légales.

Mais la Cour de cassation ne l'entend pas de la même manière et casse l'arrêt.

Elle considère qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif au refus de modification du contrat de travail au regard de la conformité de l'accord de performance collective aux dispositions de l'article L. 2254-2 du code du travail et de sa justification par l'existence des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire que la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l'activité de l'employeur.

La Cour d'appel aurait donc du rechercher si l'accord collectif était bien justifié par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-23.231