Protection liée au harcèlement : le salarié doit avoir subi ou refusé de subir le harcèlement

Le salarié victime d’actes de harcèlement et le salarié témoin qui a relaté des faits constitutifs de harcèlement ne peuvent faire l’objet d’aucune sanction ou mesure discriminatoire.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou moral.

Il en est de même si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral est protégé même s’il ne qualifie pas les faits qu’il dénonce de harcèlement moral, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Cela signifie que le salarié peut se prévaloir, devant le juge, de la protection contre le licenciement, quand bien même il n’aurait pas lui-même employé les mots « harcèlement moral » pour qualifier les faits dénoncés.

Le licenciement d'une victime ou d'un témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel est considéré comme nul par les juges, sauf mauvaise foi du salarié.

Pour que le licenciement d'un salarié harcelé moralement soit considéré comme nul, il est nécessaire que le salarié ait subi ou refusé de subir le harcèlement moral.

Et il faut également que les juges du fond aient caractérisé que le licenciement était motivé par le fait que le salarié a subi ou refusé de subir ce harcèlement. À défaut, le licenciement n'est pas nul.

Cass. soc., 9 avril 2025, n° 24-11.421