Le « best of » 2012 des changements en paye

Compte tenu du très grand nombre de changements intervenus pendant l’année 2012, nous vous proposons le « 2^ème épisode » de notre bilan 2012.

Après la 1^ère partie consacrée aux cotisations, le présent article aborde d’autres modifications importantes.

Congés payés 

Ouverture du droit

La loi 2012-387 du 22/03/2012 permet l’ouverture du droit aux congés payés de façon immédiate, la présence de 10 jours de travail effectif n’est plus exigée.

Article L3141-3

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 50 (V)

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur .

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

D’autres modifications sont également intervenues et vous sont résumées dans un précédent article que vous pouvez retrouver en cliquant ici.

Départ anticipé à la retraite à 60 ans

Depuis le 1^er novembre 2012, à la suite de la publication au JO du 3 juillet 2012, du décret 2012-847 du 2 juillet 2012 relatif à l’âge d’ouverture du droit à pension de vieillesse, les assurés peuvent partir à la retraite, de façon anticipée, à l’âge de 60 ans.

L’ouverture du droit à la retraite anticipée à 60 ans est possible pour :

• Les assurés justifiant de la durée d’assurance cotisée requise pour leur génération ;

ET

• Ayant commencé à travailler avant 20 ans.

Pour être plus précis, le début d’activité s’entend :

• Avoir débuté sa carrière avant 20 ans ET avoir au moins 5 trimestres validés avant la fin de l’année civile du 20^ème anniversaire ;
• Avoir débuté sa carrière avant 20 ans ET avoir au moins 4 trimestres validés avant la fin de l’année civile du 20^ème anniversaire, pour les assurés nés au cours du dernier trimestre. 

Calcul des IJSS maladie

Pour tous les arrêts de travail se produisant à compter du 1^er janvier 2012, les salaires bruts pris en compte afin de déterminer la valeur du SJB puis des IJSS brutes et nettes sont plafonnés à hauteur de 1,8 fois le SMIC mensuel calculé sur la durée légale au lieu du PMSS comme cela était le cas en 2011.

Visite médicale de reprise

Depuis le 1^er juillet 2012, les règles concernant les visites médicales de reprise sont modifiées comme suit :

Arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel:

Tout arrêt de travail, d’une durée minimale de 30 jours donne lieu à visite de reprise, au lieu de 21 jours auparavant.

Arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle 

A compter du 1^er  juillet, la visite de reprise aura lieu après un arrêt d’au moins 30 jours, au lieu de 8 jours auparavant. 

En cas d’absences répétées

La visite médicale de reprise, en cas d’absences répétées du salarié pour raison de santé, n’est plus nécessaire.

Cette notion disparait désormais du Code du travail.

Article R4624-21 (version applicable jusqu’au 30/06/2012)

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)

Le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail :
1° Après un congé de maternité ;
2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3° Après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail ;
4° Après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ;
5° En cas d'absences répétées pour raisons de santé.

Visite médicale de préreprise

 A compter du 1^er juillet 2012, pour les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois, une visite de « préreprise » sera organisée par le médecin du travail à l’initiative du (au choix) :

• Salarié ;
• Médecin traitant ;
• Médecin conseil des organismes de sécurité sociale. 

Références  

Décret no 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travail, JO 31/01/2012

Loi sur le harcèlement sexuel

La loi sur le harcèlement sexuel, publiée au JO du 7 août 2012, modifie les règles selon le tableau synthétique suivant proposé par le Ministère de la Justice sur son site  : 

Résumé synthétique
Définition du harcèlement sexuel		Peines encourues	Circonstances aggravantes	Peines encourues en cas de circonstances aggravantes
Actes répétés	Comportement à connotation sexuelle imposés à la personne : qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ; ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.	2 ans d’emprisonnement 30.000 € d’amende	Les faits sont commis : par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; sur un mineur de 15 ans ; sur une personne vulnérable (car âgée, malade, handicapée, enceinte…) ; sur une personne en situation de précarité économique ou sociale ; par plusieurs personnes.	3 ans d’emprisonnement 45.000 € d’amende
Acte unique (assimilé au harcèlement sexuel)	Pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Référence  

LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, JORF n°0182 du 7 aout 2012

Contrat d’apprentissage

Un nouveau modèle type de contrat d’apprentissage est applicable à compter du 1^er juillet 2012. 

Le nouveau Cerfa est dénommé « FA 13 » et remplace le Cerfa FA18 et FA19 dans le secteur public non industriel et commercial. 

Le Cerfa FA 13 vaut également déclaration de l’employeur en vue de la formation d’apprentis conformément aux dispositions du Code du travail (article L 6223-1). 

Nota : le CERFA FA14 constitue la notice explicative. 

Contester l’avis d’inaptitude du salarié

A compter du 1^er juillet 2012, salariés et employeurs peuvent contester l’avis d’inaptitude auprès de l’inspection de travail, dans un délai de 2 mois. 

Le télétravail 

Le télétravail est désormais encadré par le Code du travail. 

LOI no 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, JO 23 mars 2012

Licenciement pour inaptitude 

L’article 47 de la loi de simplification du droit, modifie le régime du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. 

Ainsi, lorsqu’un salarié fait l’objet d’un licenciement pour une inaptitude qui n’a pas d’origine professionnelle, le Code du travail indique que :

• Le préavis n’est pas exécuté ;
• Le contrat de travail est donc rompu à la notification du licenciement ;
• Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité ;
• Aucune indemnité compensatrice de préavis n’est versée.  

Ces dispositions s’appliquent à compter du lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 24/03/2012.

LOI no 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, JO 23 mars 2012 

Allocations spécifiques chômage partiel 

Un décret du 28/02/2012, publié au JO du 29/02/2012 augmente la valeur de l’allocation spécifique versée par l’État en cas de mise en activité partielle (APLD ou chômage partiel) d’un salarié. 

L’allocation spécifique est augmentée d’un euro et les valeurs sont désormais de :

Effectif	Valeur allocation spécifique
1 à 250 salariés	4,84 €
Plus de 250 salariés	4,33 €

Le décret indique que ces nouvelles valeurs entrent en application à compter du lendemain de la publication du décret au JO, soit au 1er mars 2012. 

Décret n° 2012-275 du 28 février 2012 portant modification des dispositions du code du travail relatives au chômage partiel

JORF n°0051 du 29 février 2012

Les nouveaux formulaires de rupture conventionnelle

Un arrêté du 8/02/2012 confirme l’entrée en vigueur de nouveaux « Cerfa »: 

• Cerfa n° 14598*01 : rupture conventionnelle pour un salarié « non protégé »;
• Cerfa n° 14599*01 : rupture conventionnelle pour salarié protégé. 

Attestation Pôle emploi dématérialisée

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises comptant un effectif d’au moins 10 salariés doivent désormais transmettre l’attestation « Pôle emploi » par voie télématique. 

2 modes de transmission sont possibles (dépôt de fichier en provenance du logiciel de paie ou saisie en ligne). 

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 10 salariés peuvent bien entendu opter pour une transmission dématérialisée, mais l’envoi papier est également possible à l’adresse suivante :

Pôle emploi
Centre de traitement
BP 80069
77213 Avon cedex

Arrêté du 14 juin 2011 relatif aux conditions de transmission dématérialisée des attestations mentionnées à l'article R. 1234-9 du code du travail, JO n°0143 du 22 juin 2011

Nouveau cas de rupture anticipée d’un contrat CDD : en cas d’inaptitude du salarié

En cas d’inaptitude constatée d’un salarié en contrat CDD, la rupture du contrat peut être désormais prononcée.

Ce nouveau cas de rupture anticipé s’ajoute au cas de force majeure.

La résolution judiciaire du contrat à la demande de l’employeur n’est plus possible.

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le régime qui s’applique est analogue à celui d’un salarié en contrat CDI.

L’employeur devra donc : 

• Rechercher les possibilités de reclassement ;
• Si la rupture n’est pas prononcée dans le délai d’un mois suivant la reconnaissance d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, le salaire doit percevoir à nouveau sa rémunération ;
• L’employeur doit verser lors de la rupture une indemnité qui ne peut être inférieure au double de l’indemnité de licenciement et qui se cumule avec l’indemnité de précarité (à la différence des autres cas de ruptures anticipées).

Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le régime qui s’applique alors est :

• Versement d’une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement et qui se cumule avec l’indemnité de précarité.
• La procédure concernant les propositions de reclassement ne s’appliquent pas selon les termes du Code du travail MAIS une réponse ministérielle du 1/11/2011 indique que le reclassement doit être respecté même si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

Article L1243-1

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Réponse ministérielle du 1/11/2011 

Le Ministre du Travail confirme dans sa réponse que l’obligation de reclassement s’impose à l’employeur, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou pas.

Extrait réponse ministérielle :

Désormais, les procédures de rupture du CDD sont en cohérence que l'inaptitude soit ou non d'origine professionnelle. Par ailleurs, l'obligation de reclassement incombant à l'employeur pour tout salarié déclaré inapte reste inchangée. Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juin 2005, il ne fait aucun doute qu'en matière de reclassement, l'obligation du contrat à durée indéterminée doit s'appliquer au CDD.  

Question N° : 110628 Question publiée au JO le : 07/06/2011 page : 6001 Réponse publiée au JO le : 01/11/2011 page : 11670