Un cadre peut-il toujours refuser une convention de forfait annuel ?

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L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a fusionné les accords de préservation ou de développement de l’emploi, les accords de maintien de ...

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L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a fusionné les accords de préservation ou de développement de l’emploi, les accords de maintien de l’emploi, les accords de réduction du temps de travail et les accords de mobilité professionnelle ou géographique interne en un seul type d’accord d’entreprise : les accords de compétitivité.

Le projet de loi de ratification des ordonnances Macron, adopté par le Sénat le 14 février 2018, apporte une modification concernant un nouvel accord de compétitivité : l’accord de performance collective. Ce projet de loi a cependant été soumis au contrôle du Conseil Constitutionnel et certaines dispositions pourraient être retoquées.

Le forfait annuel en heures ou en jours va-t-il pouvoir être imposé à un cadre ?

Un accord de performance collective va pouvoir aménager la durée du travail ainsi que ses modalités d'organisation et de répartition afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise.

Un tel accord permettra donc de mettre en place ou de modifier une convention de forfait annuel en jours ou en heures. Cet accord devra être un accord majoritaire c’est-à-dire signé par des syndicats représentants plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Or l’article L 2254-2 du Code du Travail prévoit que cet accord se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de durée du travail, même si ces clauses du contrat de travail sont plus favorables au salarié.

Le salarié conserve cependant la possibilité de refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord.

Il dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord.

L’employeur dispose, quant à lui, d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement, ce licenciement reposant alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Et c’est bien là la nouveauté issue du projet de loi de ratification : Dès lors que le forfait annuel est mis en place dans le cadre d’un accord de performance collective, le salarié pourra être licencié pour cause réelle et sérieuse en cas de refus. Alors que lorsque le forfait annuel est mis en place dans le cadre d’un accord de droit commun, le licenciement successif au refus du salarié est un licenciement pour motif économique.

Références

Projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.