Arrêt maladie et droit à la déconnection

Contexte de l'affaire

Un salarié est licencié pour inaptitude physique après plusieurs mois d’arrêt de travail. Suite à cette rupture, il saisit la juridiction prud’homale et demande des dommages‑intérêts pour non‑respect, par l’employeur, du droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail. Selon lui, il a été sollicité, durant cet arrêt, pour exécuter diverses missions portant sur des clôtures mensuelles, la signature de deux contrats d’embauches et l’arbitrage de primes de ses collaborateurs, sollicitations auxquelles il a répondu.

Le salarié  estime que le fait de ne pas avoir mis en place un dispositif dédié à la mise en oeuvre du droit à la déconnexion et de l’avoir laissé, en arrêt de travail pour maladie, se connecter à son outil informatique et réaliser plusieurs missions, sans manifester la moindre opposition, caractérisent, à eux seuls, une violation par l’employeur de son droit à la déconnexion et lui ouvre droit à l’indemnisation du préjudice subi.

Sa demande est rejetée par la Cour d’appel.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et juge qu’aucun élément ne vient démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu’ils constituent pour la plupart des notifications automatiques. Le salarié a fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel et en réalisant des actions ponctuelles.

De ce fait, la Cour de cassation écarte un manquement de l’employeur au droit à la déconnexion.

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Questions posées par l’arrêt

Un employeur manque t-il au droit à la déconnexion d’un salarié qui se connecte spontanément ?

Les points clé apportés par la Cour de cassation

Dans cet arrêt, la Cour de cassation apporte des précisions sur le non‑respect du droit à la déconnexion et se prononce sur l’existence d’un manquement de l’employeur au droit à la déconnexion d’un salarié en arrêt de travail pour maladie.

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Ce droit figure à l’article L2242-17 paragraphe 7 du Code du travail  et impose, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, de définir les modalités de respect du droit à la déconnection dans l'entreprise.

Ce droit à la déconnexion du salarié s’inscrit dans les obligations de l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés et de respecter leurs temps de repos. En outre , pendant un arrêt de travail pour maladie, le contrat de travail du salarié est suspendu et l’employeur ne doit pas le solliciter, ni tolérer le maintien d’une collaboration professionnelle, au risque de se voir réclamer des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

Or, la Cour d’appel indique que le salarié s’est connecté spontanément. Il a donc fait le choix de se connecter et de traiter ses mails professionnels. Aucune obligation de réponse immédiate n’est démontrée ici, même si l’employeur n’a pas mis en place une charte ou un dispositif relatif au droit à la déconnexion.

La seule réalisation de tâches professionnelles durant cet arrêt, en l’absence d’obligation de réponse immédiate ou d’instructions en ce sens, ne suffit pas à établir un manquement de l’employeur.

La Cour, dans cet arrêt,  confirme le critère déterminant qui caractérise un manquement au droit à la déconnexion, à savoir l’existence ou non d’une contrainte ou d’une obligation pesant sur le salarié.

En l'espèce, l’employeur n’a pas contraint son salarié à répondre à ses courriels. Il a donc respecté son droit à la déconnexion sans le contraindre à répondre à ses courriels et le fait que l’employeur n’ait pas mis en place de dispositif dédié à la mise en œuvre du droit à la déconnexion n’est pas retenu, par la Cour de cassation, contre l’employeur.

Impacts pour l'employeur

Cette solution pourrait être étendue à d'autres situations dans lesquelles le droit à la déconnexion peut être invoqué, notamment les courriers envoyés en soirée ou le week-end. Le salarié qui répond spontanément à des notifications automatiques ne peut pas reprocher à son employeur un manquement à l'obligation de déconnection. 

Cependant, en l'espèce, la nature de "notification automatique " des messages et l'absence de contraintes imposées par l'employeur sont déterminantes dans la solution retenue par la Cour. 

Cette solution serait -elle la même si les demandes de l'employeur étaient directes et personnelles ou dans un rapport hièrarchique rendant la déconnection très délicate voire impossible? 

L'importance est donc rappelée aux employeurs de mettre en place une charte ou un dispositif de garantie du droit à la déconnexion dans l'entreprise.