Obligation de formation : jusqu’où va la responsabilité de l’employeur ?

Contexte de l'affaire

Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité d’aide médico-psychologique sollicite la prise en charge par son employeur d’une formation d’éducateur spécialisé, puis de moniteur éducateur.

Ces formations, diplômantes et longues, visaient une évolution professionnelle vers un autre métier. L’employeur refuse ces demandes, bien que d’autres salariés aient bénéficié de financements similaires.

Placée en arrêt maladie continu depuis 2017, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat, invoquant notamment un manquement à l’obligation de formation.

La cour d’appel de Paris lui donne raison, estimant que ce refus l’a empêchée d’accéder à des postes compatibles avec son état de santé.

Extrait de Cour de cassation Pourvoi n° 24-22.122 du 9 avril 2026

" Réponse de la Cour

Vu l'article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 :

5. Il résulte de ce texte que si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut leur permettant d'accéder à un poste disponible mais d'une qualification différente de celle du poste occupé.

6. Pour accorder à la salariée des dommages-intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de formation, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamner l'employeur au paiement d'indemnités de rupture, l'arrêt retient qu'après avoir réussi les épreuves d'admission à l'entrée en formation d'éducateur spécialisé, la salariée a demandé à son employeur la prise en charge de la formation individuelle au diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé d'une durée de trois ans pour les rentrées 2017 et 2018, puis d'une formation de moniteur éducateur pour l'année 2019, et que ces demandes ont toutes été refusées.

7. Il ajoute que quatre salariés occupant le même poste et dont les demandes étaient plus récentes ont pu bénéficier de ce financement.

8. Il en déduit que l'employeur a manqué à son obligation de formation, ce qui a empêché la salariée de se positionner sur des postes disponibles compatibles avec son état de santé.

9. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé. "

Décision de la Cour

L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi. Cette obligation s’inscrit dans une logique d’employabilité et d’évolution des compétences, notamment face aux transformations technologiques ou organisationnelles.

Toutefois, cette obligation n’est pas illimitée. Elle ne saurait contraindre l’employeur à financer une formation initiale ou diplômante permettant au salarié d’accéder à un poste d’une qualification différente. C’est précisément cette frontière que vient rappeler la Cour de cassation dans son arrêt du 9 avril 2026.

En l’espèce, les formations sollicitées (éducateur spécialisé et moniteur éducateur) relevaient d’un changement de qualification professionnelle et non d’une simple adaptation au poste occupé.

La Cour reproche ainsi à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié si ces formations entraient réellement dans le champ de l’obligation légale. Elle juge que le manquement de l’employeur n’était pas caractérisé et prononce une cassation partielle.

Impact en paie

Cet arrêt confirme qu’un refus de prise en charge d’une formation diplômante ne constitue pas automatiquement un manquement à l’obligation de formation. L’employeur n’est pas tenu de financer une reconversion professionnelle, même si celle-ci peut sembler pertinente au regard de la situation du salarié.

Il convient de bien distinguer les actions relevant de l’adaptation au poste ou du maintien dans l’emploi et des projets de formation visant une évolution ou un changement de métier.

Cette distinction doit être formalisée, notamment lors des entretiens professionnels et dans les échanges écrits avec le salarié.

Enfin, en cas de contentieux, la traçabilité des demandes de formation et des décisions de l’employeur constitue un élément déterminant pour justifier l’absence de manquement et sécuriser les conséquences en paie, notamment en matière de rupture du contrat de travail et d’indemnisation.