Géolocalisation et contrôle du temps de travail

Contexte de l'affaire

Des salariés distributeurs de prospectus sont soumis à un système de géolocalisation viaun boîtier mobile porté lors de leur tournée, activé par les collaborateurs, enregistrant leur localisation toutes les dix secondes.

Un syndicat conteste l'utilisation de ce système, mis en place pour contrôler le temps de travail des distributeurs de prospectus.

Il soutient que ce dispositif porte une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés et à leur liberté d'aller et venir, d'autant que ces derniers disposent d’une certaine autonomie sur leurs horaires.

‍La Cour d’appel rejette la demande du syndicat. Elle estime que le contrat de travail des salariés distributeurs ne leur confère qu'une liberté d'organisation très relative, et qu'aucun autre dispositif ne permet d'assurer un contrôle aussi fiable et objectif.

‍La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et juge le dispositif licite.

‍Elle précise les conditions de recours à la géolocalisation pour le contrôle de la durée du travail :

-     La géolocalisation est justifiée car les salariés ne disposaient que d’une liberté d’organisation très relative (trajet imposé, feuilles de route précises). Le choix des horaires ne suffit pas à faire obstacle au contrôle.

-     Le recours à ce dispositif n’est licite que s'il est démontré qu'aucun autre moyen, même moins efficace, n'assure un contrôle objectif, fiable et accessible.

Les questions posées par l’arrêt

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de salariés itinérants est-il licite ?

Si oui, à quelles conditions ?

Les éléments clé apportés par la Cour de cassation

Le recours à la géolocalisation en entreprise soulève une double exigence :

D’un côté, l’employeur est légalement tenu d’assurer un décompte fiable du temps de travail effectif de ses salariés. De l’autre, tout dispositif de surveillance doit respecter les droits fondamentaux des salariés

Dans cet arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation  définit le cadre juridique applicable à la géolocalisation des salariés à des fins de gestion du temps de travail et valide son utilisation dès lors que sont réunies deux conditions :

• L’absence de liberté dans l’organisation du travail

Si le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de ses journées (choix de ses horaires, gestion libre de ses déplacements, absence de contrainte de planning imposé) , la géolocalisation ne peut justifier  le contrôle du temps de travail. En revanche, lorsque le salarié itinérant est soumis à des tournées planifiées, à des horaires définis et à des itinéraires imposés, son absence de liberté organisationnelle légitime le recours à un tel dispositif.

• L’absence d’autre moyen de contrôle objectif, fiable et accessible

La géolocalisation ne peut être mise en œuvre que si aucun autre dispositif ne permet d’assurer un contrôle du temps de travail qui soit à la fois objectif, fiable et accessible

Ainsi, si tout autre outil moins intrusif (du type badgeage électronique ou relevé de connexion…) peut remplir ces fonctions,  le recours à la géolocalisation sera injustifié.

En l’espèce, les salariés concernés effectuaient des tournées selon un planning prédéfini, sans possibilité d’en modifier l’organisation. La Cour en déduit qu’ils ne disposaient pas d’une liberté dans l’organisation de leur travail au sens du premier critère. 

Par ailleurs, compte tenu de la nature itinérante de leur activité et de l’absence de tout point de passage fixe permettant un enregistrement automatique des horaires, aucun autre dispositif n’était en mesure de garantir un contrôle objectif, fiable et accessible du temps de travail. Le dispositif litigieux est donc déclaré licite.

Les impacts pour les employeurs

Les employeurs qui envisagent de recourir à la géolocalisation pour contrôler le temps de travail de leurs salariés mobiles doivent être vigilants.

En effet, avant toute mise en œuvre, ils doivent vérifier notamment :

-     Le degré réel d’autonomie accordé aux salariés dans l’organisation de leur travail.

-     L’existence ou l’inexistence d’alternatives moins intrusives permettant un décompte fiable des heures.

-     La proportionnalité des données collectées au regard des finalités poursuivies