Forfait jours : Le défaut de suivi de la charge de travail ouvre droit aux heures supplémentaires

Contexte de l'affaire

Un directeur technique, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, a saisi la juridiction prud'homale pour demander la résiliation de son contrat de travail ainsi que le paiement d'un rappel de salaire. Le litige porte sur le non-respect par l'employeur des dispositions de l'accord collectif relatives au suivi de l'organisation et de la charge de travail. Le salarié invoquait une surcharge d'activité qu'il avait signalée à plusieurs reprises lors de ses précédents entretiens annuels, sans que l'employeur ne prenne de mesures correctrices. La cour d'appel a fait droit à sa demande, estimant que la convention de forfait lui était inopposable en raison de l'absence de suivi réel et de l'omission des entretiens périodiques sur les dernières années. L'employeur s'est pourvu en cassation, arguant qu'un dispositif de contrôle existait et qu'il avait été partiellement mis en œuvre.

Extrait de l'arrêt :

Réponse de la Cour

10. Après avoir rappelé que l'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que cette obligation consiste en un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, la cour d'appel a constaté, d'une part, que l'employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures pour assurer le contrôle, l'amplitude et le suivi de la charge de travail du salarié et notamment qu'il avait veillé au respect des dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, d'autre part, que le salarié n'avait bénéficié d'aucun entretien au titre des années 2019 et 2020 alors qu'il avait informé l'employeur d'une charge de travail « très soutenue » et d'un « besoin de renfort » au cours des précédents entretiens de 2016, 2017 et 2018, la hiérarchie ayant reconnu cette situation par la mention « Encore une année très soutenue » et, enfin, que malgré ces alertes précises, l'employeur ne justifiait d'aucune mesure pour répondre à la demande de renfort du salarié ou pour remédier à la surcharge de travail dénoncée.

11. La cour d'appel, qui a ainsi caractérisé des manquements de l'employeur à l'exécution de la convention de forfait en jours, en a exactement déduit que le salarié pouvait se prévaloir d'un décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire pour l'intégralité de la période considérée.

12. Le moyen n'est donc pas fondé.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme l'arrêt d'appel. Elle juge que l'employeur n'a pas rempli son obligation de veiller à la santé et à la sécurité du salarié, rendant la convention de forfait caduque pour la période concernée.

• Un suivi effectif et non théorique : La simple existence d'un accord collectif prévoyant des entretiens ou des récapitulatifs ne suffit pas. L'employeur doit prouver qu'il a réellement mis en œuvre ces outils pour contrôler l'amplitude des journées de travail.

• L'importance de la réactivité aux alertes : Dès lors qu'un salarié signale une charge de travail "très soutenue" ou un besoin de renfort, l'employeur doit justifier de mesures concrètes pour remédier à cette surcharge.

• Conséquence de l'inopposabilité : Lorsque le suivi est défaillant, le salarié est en droit de réclamer un décompte de sa durée du travail selon les règles de droit commun. Cela entraîne mécaniquement le calcul et le paiement d'heures supplémentaires sur une base hebdomadaire.

Impact en paie

Cet arrêt rappelle que conclure une convention de forfait jours n'exonère en aucun cas l'employeur de ses obligations de suivi. Il appartient à l'entreprise de veiller activement à ce que le salarié conserve une charge de travail et une amplitude horaire raisonnables.

Pour sécuriser vos pratiques, il est impératif de :

• Vérifier que l'accord collectif (entreprise ou branche) contient des dispositions précises sur le suivi de la charge de travail 

• S'assurer que les entretiens annuels traitent explicitement de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Conserver les preuves du suivi (états récapitualitifs, compte-rendus d'entretiens) pour éviter tout risque de redressement URSSAF ou de condamnation prud'homale.

• Agir immédiatement en cas d'alerte du salarié