La remise de documents fin de contrat erronés créée un préjudice ouvrant droit à dommages et intérêts

Un salarié est engagé par un garage, le 21 juillet 2008, en qualité de chef de groupe véhicules d'occasion.

Mis à pied le 17 mai 2013 à titre conservatoire puis licencié pour faute lourde le 28 juin 2013, il saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Il réclame notamment le paiement de dommages et intérêts au titre de la remise de documents de fin de contrat erronés. 

La cour d'appel de Chambéry, par arrêt du 15 juin 2021, donne raison au salarié, mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, indiquant présentement que :

• La remise de documents de fin de contrat erronés, ayant eu conséquences préjudiciables par rapport à l’inscription du salarié au Pôle emploi ;
• La société devait être condamnée à payer au salarié la somme de 2.000 euros au titre du préjudice subi.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

9. Appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a fait ressortir que l'employeur avait remis au salarié des documents de fin de contrat erronés, ce dont il était résulté pour le salarié des conséquences préjudiciables par rapport à son inscription à Pôle emploi.
10. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation du 14 juin 2023, pourvoi n°21-19931

A l’occasion de la fin d’un contrat de travail, l’employeur est tenu de mettre à disposition de son ancien salarié les « documents fin de contrat ». 

Nous profitons de l’affaire présente pour en rappeler la liste :

Le dernier bulletin de salaire

Au départ du salarié, un bulletin de paie doit être établi avec les éléments suivants :

• Le salaire du mois, qui doit être calculé au prorata temporis (Cour de cassation du 20/01/1999, arrêt 96-45042 D) ;
• Les primes selon les règles conventionnelles applicables (payables ou non en cas de départ en cours d’année, proratisation, etc.) ;
• Solde des droits acquis en termes de repos (repos compensateurs, journées RTT, compte épargne temps, etc.) ;
• Indemnité compensatrice éventuelle de congés payés ;
• Indemnité de non-concurrence si l’employeur n’a pas décidé de « lever » cette clause lors du départ de son salarié ;
• Droits acquis au titre de la participation, de l’intéressement.

Un certificat de travail mentionnant

• La date de l'entrée et de sortie du salarié de l'entreprise ;
• La nature de l'emploi (ou des emplois successivement occupés) ainsi que les périodes correspondantes où il l'a exercé ;

Nota : pour tous les licenciements qui donnent lieu au départ du salarié à compter du 1^er janvier 2015, le solde des heures acquises au titre du DIF n’est plus mentionné.

Article L1234-19

A l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Ne pas oublier d’indiquer le lieu et la date de délivrance du certificat et de le signer. 

Modification du certificat de travail à compter du 1^er juin 2015 

L’employeur est désormais contraint :

• D’informer le salarié du maintien des garanties dans le certificat de travail, au titre des garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ;
• D’informer le salarié du maintien des garanties dans le certificat de travail, au titre des garanties liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ;
• D’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié concerné.

Rappel : la portabilité n’est toutefois envisageable que dans le cas d’un licenciement prononcé pour une faute autre que lourde.

Article L911-8

Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 1 (V)

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes : (…)

6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

NOTA : 

LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013 art. 1 X : L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale entre en vigueur :

1° Au titre des garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, à compter du 1er juin 2014 ;

2° Au titre des garanties liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, à compter du 1er juin 2015.

Une attestation Pôle emploi

La loi PACTE modifie plusieurs seuils ainsi que les effets de l’atteinte ou le franchissement de ces seuils. Un décret publié au JO du 1^er janvier 2020 nous apporte de très nombreuses précisions à ce sujet.

Décret n° 2019-1586 du 31 décembre 2019 relatif aux seuils d’effectif, JO du 1 janvier 2020

LOI n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, JO du 23 mai 2019 

Transmissions attestation Pôle emploi par voie électronique.
R 1234-9 CT	Cet article contraint les employeurs de 10 salariés et plus, à effectuer la transmission de l’attestation destinée à Pôle emploi par voie électronique. Un alinéa précise que : L'effectif des salariés est celui de l'établissement au 31 décembre de l'année précédant l'expiration ou la rupture du contrat de travail. Pour les établissements créés en cours d'année, l'effectif est apprécié à la date de leur création.	Le décret modifie le seuil qui passe de « 10 salariés et plus » à « au moins 11 salariés » Le décret supprime l’alinéa concernant la référence à l’effectif au 31 décembre, ainsi que le cas particulier des entreprises créées en cours d’année.
R 1234-5-1 CT	Article inexistant	Cet article confirme que pour l’application de l’obligation de transmettre l’attestation Pôle emploi par voie électronique : L’effectif salarié et les règles de franchissement de seuils d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.  Le nouveau dispositif « de gel durant 5 années consécutives » ne s’applique toutefois pas lorsque l’effectif de l’entreprise est « au moins 11 salariés » au 1er janvier 2020, et que cette entreprise était soumise, au titre de l’année 2019, aux dispositions applicables dans le cas d’un effectif supérieur ou égal au seuil applicable avant le 1er janvier 2020.

Un reçu pour solde tout compte

Prévu par le code du travail (article L 1234-20), le reçu pour solde de tout compte est obligatoirement remis au salarié lors de son départ (quel que soit le motif).

Une circulaire de la DGT (2009-5 du 17/03/2009) confirme que la délivrance de ce document est obligatoire.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées.

Ainsi, le salarié pourra contester bien au-delà pour des sommes qui n’auraient pas été indiquées sur le reçu pour solde de tout compte.

Le reçu pour solde de tout compte n’implique pas que le salarié renonce par la suite à contester la validité de son licenciement.

Article L1234-20

Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 4

Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.