L'utilisation d'avantages tarifaires réservés aux salariés au profit de tiers ne justifie pas un licenciement pour faute lourde
On ne le répètera jamais assez, l'utilisation des motifs de fautes grave et lourde est à manier avec précaution !
En matière de licenciement disciplinaire, la faute peut être simple (sérieuse, légère), grave ou lourde. Selon le degré de gravité de la faute, les conséquences du licenciement sont différentes.
La faute simple ou sérieuse est le 1er degré de faute justifiant un licenciement disciplinaire. Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La faute grave est un fait ou un ensemble de faits, imputable au salarié et constituant une violation de ses obligations dont l’importance et la gravité sont telles, qu’elles rendent impossible le maintien de ce salarié, même temporaire, au sein de l’entreprise.
La faute lourde suppose une intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur, de lui causer un préjudice.
Seule la faute lourde permet l’engagement de la responsabilité pécuniaire du salarié et de fonder une action en dommages et intérêts contre ce dernier.
Elle est cependant de plus en plus rarement admise par les juges.
Nouvel exemple jurisprudentiel du rejet de la faute lourde par la Cour de cassation :
Une vendeuse avait été licenciée pour faute grave pour avoir fait profiter des tiers d'avantages tarifaires réservés aux salariés de l'entreprise. Ayant contesté son licenciement, la Cour d'appel l'avait condamné à rembourser 5990 € au titre des remises injustifiées.
Mais la Cour de cassation ne l'entend pas de la même manière.
Elle rappelle que la responsabilité du salarié ne peut être engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde.
Or l'employeur sollicitait l'indemnisation du préjudice subi en raison de faits ayant selon lui un caractère de faute lourde mais distincts de ceux visés dans la lettre de licenciement.
Les juges du fond n'ont donc pas caractérisé la faute lourde de la salariée dont la responsabilité pécuniaire ne peut dès lors pas être engagée.
Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-13.302
Comment licencier un salarié pour un motif disciplinaire ?
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