Cet article a été publié il y a 9 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
Depuis le 1er juillet 2014, une durée minimale légale est en vigueur pour les contrats à temps partiel.
Le présent article aborde le cas particulier du salarié handicapé et de la dérogation possible à la durée minimale de 24h/semaine.
Cette thématique a fait l’objet d’une question d’un parlementaire, nous vous proposons de découvrir la réponse qui vient d’être apportée récemment par le ministère du travail.
En préambule, nous vous proposons quelques rappels utiles concernant cette durée minimale légale.
Les lois du 14/06/2013 et du 5/03/2014
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, publié au JO du 16/06/2013 apporte des modifications importantes sur le régime du temps partiel, notamment par l’instauration d’une durée minimale légale.
C’est une modification importante, car avant la loi du 14/06/2013, le régime du temps partiel ne prévoyait légalement aucune durée minimale légale (quelques dispositions conventionnelles l’envisageaient parfois).
Rappelons que cette loi fait suite à l’ANI du 11/01/2013.
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (JO du 6 mars 2014) apporte des modifications importantes au régime initialement prévu par la loi du 14/06/2013.
4 régimes en vigueur sur la seule année 2014
C’est ainsi que 4 régimes différents sont envisageables sur la seule année 2014.
Régime 1 : contrats conclus avant le 1er janvier et en cours à cette même date
Les entreprises doivent alors appliquer la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (JO du 16 juin 2013).
En d’autres termes, la durée minimale de 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) ne s’applique pas, et cela jusqu’au 31 décembre 2015 inclus.
La durée minimale doit par contre s’appliquer au 1er janvier 2016, sauf cas de dérogations.
Régime 2 : contrats conclus entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014
Pour ces contrats, la durée minimale de 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) s’applique, sauf à bénéficier des exceptions ou dérogations prévues par la loi.
Régime 3 : contrats conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014
Pour cette période, doit être appliqué l’article 20 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, JO du 6 mars 2014.
Les contrats à temps partiel ne sont alors pas soumis à la durée minimale de 24h/semaine (ou son équivalent mensuel).
Cette période correspond à la « période de suspension ».
Régime 4 : contrats conclus à compter du 1er juillet 2014
La période de suspension prend fin le 30 juin 2014.
Il s’en suit que les contrats à temps partiel sont alors soumis à la durée minimale de 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) sauf dans les cas de dérogations légalement prévus.
Durée minimale : présentation synthétique des différents régimes
| Situations | Régime applicable |
|---|---|
| Contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et toujours en cours à cette date | La durée minimale ne s’applique pas : application d’un régime transitoire qui prend fin le 31 décembre 2015. |
| Contrats conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 | La durée minimale de 24h/semaine s’applique (sauf cas de dérogations). |
| Contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 | La durée minimale ne s’applique pas : application de la période dite de « suspension ». |
| Contrats conclus à compter du 1er juillet 2014 | La durée minimale de 24h/semaine s’applique (sauf cas de dérogations). |
Les dérogations à la durée légale minimale
La loi prévoit 4 dérogations à la durée légale minimale :
1) Pour un salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études, afin que ses horaires de travail soient compatibles avec la poursuite de ses études ;
2) Pour les entreprises d'intérim d'insertion et les associations intermédiaires si le parcours d'insertion du salarié le justifie ;
3) Lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit. Dans ce cas, il doit impérativement comporter des garanties pour le salarié lui assurant des horaires réguliers ou lui permettant de cumuler plusieurs activités pour atteindre un taux plein ou la durée minimale de 24 heures;
4) A la demande du salarié, soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour cumuler plusieurs activités. Cette demande doit être écrite et motivée. L'employeur n'étant pas tenu d'accepter et doit informer chaque année le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) du nombre de demandes de dérogation individuelle.
Dérogation à la durée minimale en raison du handicap ?
La question du parlementaire
Dans sa question publiée au JO du 18/02/2014, Philippe COCHET député UMP du Rhône interroge le ministre du travail sur la possibilité ou non de déroger à la durée minimale en raison d’un handicap.
Le parlementaire rappelle en effet que les personnes souffrant d’un handicap sont fréquemment contraints, en raison même de leur pathologie, de limiter leur temps de travail à une durée inférieure à 24h/semaine ou son équivalent mensuel.
Question publiée au JO le : 18/02/2014 page : 1533
Texte de la question
M. Philippe Cochet appelle l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sur les difficultés posées par les dispositions de l'article 8 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, aux salariés porteurs d'un handicap. En effet, ceux-ci sont fréquemment contraints, du fait de la pathologie dont ils sont atteints, de limiter leur temps de travail à une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures prévues par la loi. Il lui demande de lui indiquer les dispositions qu'il compte prendre afin permettre à ces salariés de conserver leur emploi.
La réponse du ministère
Dans sa réponse publiée au JO du 5/08/2014, le ministre du travail rappelle que la loi prévoit déjà une dérogation individuelle à la durée minimale légale, sur demande écrite et motivée du salarié.
Dès lors, il reste possible pour un salarié souffrant d'un handicap de solliciter auprès de son employeur une dérogation individuelle dès lors qu'il souhaite travailler moins de 24 heures.
Réponse publiée au JO le : 05/08/2014 page : 6783
Texte de la réponse
L'article 12 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, qui retranscrit fidèlement l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, renforce la protection des salariés à temps partiel en instaurant une durée minimale hebdomadaire de 24 heures, à même de leur assurer un accès aux droits sociaux et une augmentation de leur rémunération. Cet article est le fruit d'un compromis entre les partenaires sociaux : d'une part, afin de lutter contre le temps partiel subi, il créé une nouvelle norme relevant de l'ordre public social et qui a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés, et, d'autre part, il fait de l'accord de branche le pivot pour l'organisation du temps partiel en renvoyant aux partenaires sociaux le soin de déterminer les modalités d'organisation du travail, notamment lorsque la branche entend déroger à la durée minimale de 24 heures par semaine. Par ailleurs, la loi a prévu des dérogations pérennes à la durée minimale pour certaines catégories de salariés, notamment les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études et les salariés employés par des entreprises de travail temporaire d'insertion et des associations intermédiaires lorsque le parcours d'insertion le justifie. Toutefois, sachant que dans de nombreuses branches, une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ne peut être garantie à tous les salariés en toutes circonstances sans risque d'affecter le service rendu à la clientèle ou les charges des entreprises, et que, par ailleurs, tous les salariés ne sont pas forcément demandeurs d'une durée de travail de 24 heures auprès d'un seul employeur, deux voies de dérogations à la durée minimale ont été prévues : une dérogation collective par voie d'accord de branche étendu et une dérogation individuelle, à la demande écrite et motivée du salarié. Dès lors, il reste possible pour un salarié souffrant d'un handicap de solliciter auprès de son employeur une dérogation individuelle dès lors qu'il souhaite travailler moins de 24 heures.
Références
Question publiée au JO le : 18/02/2014 page : 1533, Réponse publiée au JO le : 05/08/2014 page : 6783
LOI no 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, JO du 16 juin 2013
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2013 POUR UN NOUVEAU MODÈLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL AU SERVICE DE LA COMPÉTITIVITÉ DES ENTREPRISES ET DE LA SÉCURISATION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES
LOI no 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, JO du 6 mars 2014
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