Envisager les modalités d’un licenciement économique n’est pas permis pendant un congé de maternité

CONGÉ MATERNITÉ/PATERNITÉ/ADOPTION
Cour de cassation du , pourvoi n°15-26250

Une salariée est engagée le 1er décembre 1995, et exerce au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de directrice de la communication. Elle est en congé de maternité ...

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée le 1er décembre 1995, et exerce au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de directrice de la communication.

Elle est en congé de maternité du 5 juin au 17 décembre 2009 puis en dispense d'activité rémunérée.

Elle est finalement licenciée le 5 février 2010 pour motif économique.

Mais la salariée décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant son licenciement frappé de nullité.

En effet, alors que son congé de maternité devait prendre fin le 17 décembre 2009, la salariée indique avoir été contactée par téléphone, le DRH lui indiquant alors qu’elle allait faire l’objet d’un licenciement économique. 

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Rennes donne raison à la salariée dans son arrêt du 4 septembre 2015. 

L’employeur se pourvoit alors en cassation. 

Dans son arrêt du 1er février 2017, la Cour de cassation confirme en tous points l’arrêt de la cour d’appel, rejetant le pourvoi formé par l’employeur.

Les juges de la Cour de cassation confirment que durant le congé de maternité :

  • Nul licenciement ne peut être notifié, quel qu’en soit le motif ;
  • Mais qu’il est également interdit de prendre des mesures préparatoires à la décision de prononcer un licenciement. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu, d'abord, qu'il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail, alors applicable, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ; 
Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d'appel a constaté l'existence, pendant le congé de maternité, d'actes préparatoires au licenciement de la salariée ; 
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°15-26250

Commentaire de LégiSocial

La présente affaire nous permet de rappeler les notions importantes concernant la protection absolue dont bénéficient les salariées durant le congé de maternité, prenant en considération au passage les nouvelles dispositions édictées par la loi travail. 

Pour qu’il y ait protection, il doit y avoir déclaration et congé de maternité

Tout ce qui suit et concerne la protection de la salariée enceinte ou ayant accouché, implique l’obligation pour la salariée de déclarer son état de grossesse.

Interdiction formelle du licenciement

En vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, le licenciement ne peut prendre être signifié ni prendre effet pendant la période du congé de maternité donc pendant la période dite « protection absolue ». 

Cela concerne tous les licenciements, y compris ceux prononcés pour : 

  • Faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
  • Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple, comme dans l’affaire présentement commentée).

Article L1225-4

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 10

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

La protection « absolue » : précisions sur les périodes concernées

Même s’il est fondé sur une faute grave ou sur l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité, le licenciement ne peut en aucun cas être notifié ni prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, c'est-à-dire pendant 

  • 16 semaines (congé simple) ;
  • Ou 26 semaines (lorsque l’assurée ou le ménage assume déjà la charge d’au moins 2 enfants ou l’assurée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables) ;
  • Ou 34 semaines (en cas de grossesse gémellaire) ;
  • Ou 46 semaines (en cas de grossesse concernant des triplés ou plus) 

L’employeur peut engager la procédure de licenciement mais il pourra uniquement : 

  • Convoquer la salariée enceinte à un entretien préalable ;
  • La notification du licenciement (envoi de la lettre recommandée) et la rupture du contrat de travail ne devront pas intervenir pendant le congé de maternité (c'est-à-dire pendant la suspension du contrat de travail). 

Congés payés pris immédiatement

Nouveauté de la loi travail :

Les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité bénéficient de la période de protection absolue (au même titre que le congé de maternité, hors semaines pathologique postnatal).