Heures supplémentaires : la Cour de cassation précise la charge de la preuve

Contexte de l'affaire

Une salariée contestait son décompte horaire et réclamait un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non rémunérées.

L’employeur arguait que les documents fournis n’étaient pas assez précis et qu’il n’avait pas à répondre.

La Cour d'appel d'Agen la déboute, jugeant que les éléments fournis par la salariée n'étaient pas suffisants. La cour d'appel estimait que des e-mails envoyés tôt le matin ou tard le soir, des attestations de collègues ou des notes de frais ne prouvaient pas l'amplitude horaire de travail. Selon elle, la salariée n'avait pas fourni de décompte précis des heures travaillées.

Le litige est remonté jusqu’à la Cour de cassation, la question centrale étant la répartition de la charge de la preuve prévue par les articles L. 3171-2 et L. 3171-4 du Code du travail.

Extrait de l'arrêt de la cour de Cassation, Chambre Sociale, du 9 juillet 2025 (n° 24-16.397)

"Réponse de la Cour

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

5. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

7. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

8. Pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, l'arrêt retient que la salariée produit à l'appui de sa demande sa fiche de poste, sa délégation de pouvoirs, la description de ses tâches, plusieurs attestations de collègues confirmant sa charge de travail, ses mandats de représentation et de participation à de nombreux colloques, congrès, formations, ses justificatifs de transports et ses notes de frais, des courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir et qu'elle ne produit aucun relevé des heures travaillées, aucun décompte des heures accomplies et de la somme réclamée, ni aucune pièce corroborant sa demande.

9. Il ajoute que la salariée présente un montant global et forfaitaire de 9 heures par jour sur cinq jours sans en justifier, alors qu'un tel calcul est proscrit par la Cour de cassation, que conformément à son statut, elle avait droit à quatorze jours ouvrés en plus des cinq semaines de congés payés, que les courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir ne prouvent pas l'amplitude horaire de travail dans la mesure où le salarié peut vaquer, avant ou après, à ses occupations personnelles, qu'elle disposait d'un jour de télétravail depuis le mois de septembre 2017, que le contrôle du temps de travail des salariés entrait dans ses attributions et que les attestations produites par la salariée faisant éloge de son investissement et de sa présence sur le site ne sont pas de nature à remplacer le décompte qui fait défaut.

10. En statuant ainsi, alors que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé."

Décision de la Cour

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt du 9 juillet 2025 (n° 24-16.397), a jugé que la salariée avait présenté des éléments suffisamment circonstanciés pour permettre à l’employeur d’y répondre. Elle casse et annule la décision de la cour d'appel.

Elle rappelle que :

• le salarié n’a pas à établir de preuve exhaustive mais doit fournir des indications précises sur les horaires qu’il prétend avoir réalisés,
• une fois cette étape remplie, il incombe à l’employeur, qui assure le contrôle du temps de travail, de produire ses propres justificatifs (plannings officiels, relevés d’heures, badgeuses, etc.),
• à défaut, le juge peut retenir les éléments du salarié pour évaluer les heures supplémentaires dues.

La Cour de cassation estime que les éléments fournis par la salariée (e-mails, fiche de poste, attestations, notes de frais, etc.) étaient suffisamment précis pour permettre à l'employeur de se défendre et de produire ses propres documents de contrôle du temps de travail.

La cour d'appel a donc commis une erreur en faisant peser toute la charge de la preuve sur la salariée, violant ainsi la répartition de la preuve prévue par le Code du travail. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Toulouse pour un nouvel examen.

Impact en paie

Cette décision souligne l’importance de la fiabilité et de la conservation des données relatives au temps de travail. En pratique :

• les systèmes de pointage ou de suivi des horaires doivent être complets, vérifiables et archivés, afin de permettre une réponse rapide en cas de contestation. Les entreprises doivent impérativement tenir des registres précis des heures travaillées, notamment pour les cadres ou les salariés non soumis à un horaire collectif.
• l’absence d’éléments produits par l’employeur peut conduire au versement de rappels de salaire (voir à une indemnité pour travail dissimulé comme le demandait la salariée).