Evolution de la situation...

Bonjour, Je reviens sur mes précédentes questions car "ma société" continue à vouloir se séparer d'un collaborateur jugé 'inutile' (moi en l’occurrence) en inventant des solutions pour le faire sans trop de dégâts (pour elle en tous cas !)

La dernière idée se présente ainsi (c'est du moins ce que j'ai compris):

Demander à l'inspection du travail une autorisation pour me faire un nouveau contrat à mi-temps (vue la diminution de charge de mon travail provoquée par l'achat d'un progiciel...)

Avantages (pour "ma société"):

1/ "elle" passe auprès de tout le monde pour héroïque, ayant évité le chômage sec à un vieux de plus de 50 ans... (plus de 25 ans de présence)

2/ "elle" diminue de facto mon salaire et ses charges de 50%

3/ en se débrouillant bien "elle" peut arriver à me faire faire 75% de mon travail dans les 50% de temps

4/ au bout d'un certain temps "elle" peut me licencier, économiquement cette fois, en calculant les indemnités sur ce 1/2 salaire plutôt que sur le précédent
( avec l'ancienneté du nouveau contrat ou de l'ancien ???)

5/ "elle" évite tout problème de Prudhommes, car cela est tout à fait légal.

Désavantages (pour moi):

1/ Situation particulière, car non-licencié et pourtant à demi-chômeur (quoi que pratique pour chercher un travail)

2/ perte d'une partie de mon potentiel d'indemnité de chômage (mais augmentation du délai total). A ce sujet, suis-je soumis aux mêmes obligations qu'un chômeur à 100% ???

3/ perte d'une partie de mes indemnités de licenciement en final car le montant serait calculé sur les 1/2 salaires (et peut être même de mon ancienneté ???)

Je ne sais trop que penser, ni que faire.

Puis-je refuser le nouveau contrat (si l'inspection du travail donne son accord pour qu'on me le propose ainsi) ou suis-je considéré comme démissionnaire ?

SI je l'accepte que puis-je faire pour éviter une perte de mes indemnités ?

Si quelqu'un peut m'aider à y voir clair et me conseiller dans ce qui me parait être un beau "Piège à C.."

Vous en remerciant,

Salutations,

Si vous refusez, ce sera un licenciement économique de toute façon (changement de technologie ..le logiciel).Même si l'inspection du travail n'y trouve rien a redire, ce qui m'étonnerait car celà reste soumis en premier lieu à votre accord, donc ils ne peuvent pas vous l'imposer. Si vous acceptez, même s ils vous licencient ensuite, vos indemnités seront proportionnelles aux périodes effectuées en temps pleins et en temps partiels. Ensuite, sauf si vous donnez votre démission, en aucun cas vous n'etes considéré comme non-licencié ? Il n' y a pas de différence entre un chomeur à 100% ou partiel. Les obligations sont les mêmes dès lors qu'on s inscrit a Pole emploi. En terme d indemnités, il est possible que vous ayez a y perdre coté Pole emploi, car leur calcul sont sur les 12 derniers mois. Si vous accepter, vous pouvez toujours négocier (vous faire tout confirmer par écrit)le maintien de vos indemnités a recevoir, comme un plein temps, en cas de rupture postérieure à ce changement. J'espère avoir répondu clairement à toutes vos interrogations.

Bonjour pierreb,

Merci de votre réponse.

• J'avais cru comprendre qu'en cas de refus du nouveau contrat mi-temps je n'étais plus considéré comme 'licencié' mais comme 'démissionnaire', ce qui changerait la donne tant au niveau indemnités de licenciement qu'à celui des indemnités chômage. Qu'en est il exactement ?

• Les indemnités de licenciement seront proportionnelles aux périodes effectuées en temps plein et partiel, soit, mais comment se fait le calcul ? Le salaire repris est-il celui des 12 derniers mois (qui serait alors, après 1 an, la moitié de mon salaire actuel) ou une moyenne des n années précédentes ? Dans les Conventions on ne parle que de salaire annuel et d'années de présence, pas de mi-temps dans un cas comme dans l'autre.

• Les obligations sont les mêmes pour Pôle Emploi, mais le fait d'être à mi-temps modifiera-t-il les propositions et l'obligation de ne pas refuser plus de deux fois ? Sinon je risquerais de me trouver dans la situation d'avoir un mi-temps sûr d'un coté et un temps plein aléatoire de l'autre. Choix particulier.

Merci de me donner un peu plus d'informations car je ne suis vraiment pas à l'aise dans ce domaine où j'avoue ne rien connaitre.

Cordialement,

bonjour, je dirai, et pierreb ne me contredira surement pas, qu'un refus de modification substentielles de votre contrat de travail( d'un plein temps à un mi-temps) entrainant de surcroit une diminution de votre salaire, ne peut être analysé comme une démission, en cas de refus de votre part votre employeur devra bien vous licencier économiquement pour impossibilité de vous reclasser, je vais rechercher les textes, voir des jurisprudences sur le sujet, et je reviendrais ici vous faire un post. cordialement, chègue.

La modification du contrat de travail

Fiche pratique DONNEZ VOTRE AVIS

Un contrat de travail ne peut en aucun cas être modifié unilatéralement par l'employeur. Celui-ci doit toujours obtenir l'accord du salarié avant d'envisager un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. L'employeur dispose cependant d'un pouvoir de direction qui lui permet de changer seul les conditions de travail.

Dernière mise à jour : juin 2011

Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ? Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail diffère selon les domaines : - la rémunération : toute modification de la rémunération contractuelle (salaire, primes prévues dans le contrat) s'analyse en une modification du contrat de travail ; - la durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. Cependant, l’employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d’un travail de jour à un travail de nuit, d’un horaire fixe à un horaire variable…) à un salarié ; - le lieu de travail : un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. Il sera par exemple contraint d'accepter un déménagement des bureaux au sein de la région parisienne (changement des conditions de travail) alors qu'il devra donner son accord pour une mutation de Paris à Marseille (modification du contrat de travail). Un contrat de travail peut cependant contenir une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent ; - les tâches du travail : le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail. ATTENTION : il est possible de contractualiser un élément qui relève normalement du pouvoir de direction de l'employeur. Il faut alors qu'une clause claire et précise indique que le travail s'effectuera dans telle ou telle condition.

Quelles sont les conséquences d'un refus d'un changement des conditions de travail ? L'employeur peut imposer, contre l'avis du salarié, un changement dans les conditions de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s'agit d'une faute professionnelle et il appartient à l'employeur de le sanctionner (licenciement, mise à pied…).

Quelles sont les conséquences d'un refus d'une modification du contrat de travail ? Un salarié est totalement libre d'accepter ou de refuser une modification du contrat de travail. Un refus n'est donc pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l'employeur peut certes abandonner les modifications mais il peut également entreprendre un licenciement. (Celui-ci ne sera pas motivé par le refus mais par la cause qui est à l'origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée au salarié avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour motif économique.) De même, si c'est une insuffisance professionnelle du salarié dans ses anciennes tâches qui avait motivée une proposition de changement de poste, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Quand y a-t-il acceptation d'une modification du contrat de travail ? L'acceptation suppose une manifestation de volonté claire du salarié. Il n'y a pas de formalisme particulier à adopter, mais le simple fait de continuer à travailler ne constitue pas une acceptation. Si la modification envisagée a une origine économique (réorganisation de l'entreprise pour faire face à des difficultés économiques), le salarié a un délai d'un mois pour donner sa réponse. La loi ne prévoit aucun délai dans les autres cas.

voilà, espèrant vous avoir aidé, cordialement, chègue. si vous refusez, en clair, votre employeur devra vous licencier en licenciement économique. autorisation de l'inspection du travail ou non,le motif de licenciement restera le même. l'inspection du travail n'a pas vocation à autoriser ou non une modification du contrat de travail, elle doit juste en vérifier la légalité, seul l'employeur peut PROPOSERcette modification, au salarié de l'accepter (clairement) ou non.précaution, faites tout par écrit en recommandé avec accusé de réception. cordialement, chègue.

Bonjour Chègue,

Suite à votre réponse du 12 Juin dont je vous remercie, avez vous trouvé texte ou jurisprudence pour mon affaire ?

L'approche de la fin d'année fait, de nouveau, ressortir cette histoire de mi-temps béni par l'Inspection du Travail (c'est cyclique je crois).

L'idée de base étant de faire valider un mi-temps 'économique' par l'Inspection du Travail pour cause de diminution d'activité suite à l'achat d'un progiciel et de me l'imposer (dans le sens où mon refus me serait imputé comme démission ou rupture de contrat donc SANS raison économique et donc SANS indemnités, si j'ai bien compris...)

J'avoue que cela est flou (même dans les propos de ceux qui m'en parlent... c'est dire) et que seul un spécialiste peut y démêler le vrai du faux.

Merci beaucoup de votre aide,

Cordialement

Même validé comme un mi-temps économique par l inspection du travail, PERSONNE ne peut vous obliger a accepter de passer d'un temps plein à un mi temps. L'inspecteur valide simplement une possible mesure économique de "reclassement" mais ne peut pas obliger votre consentement qui prévaut sur tout le reste. C'est la loi. Et si le motif économique a été invoqué dans le motif de la lettre qui vous propose ce mi temps, on ne peut pas revenir en arrière pour vous licencier, si vous refuser, sous un prétexte non économique. Nous ne sommes pas dans une République bananière. ET EN AUCUN CAS CELA NE PEUT ETRE ASSIMILE A UNE DEMISSION. Donc, si vous refuser ce passage a mi-temps économique, ils peuvent bien sur vous licencier pour motif économique , mais vous percevrez vos indemnités corresdantes. Ne vous laissez pas intimider par des histoire d'accord de l'inspecteur du travail ou autre. On essaye tout simplement de vous faire accepter ce mi temps par des intimidations. Dans le cas contraire, n'hésitez pas à allez aux Prud hommes.

bonjour à tous, de retour ce jour après des problèmes de connexion, je lis vos messages et... pierreb a tout dit, excellente réponse de sa part en effet comme indiqué sur ce que j'avais mis le 12 juin et que j'ai reçu en source de travaillermieux.gouv.fr, pierreb a tout a fait raisonj, un passage à mi-temps(modification du contrat de travail)pour motif economique de surcroit, peut importe qu'il soit validé ou non par l'IT doit recueillir l'acceptation express du salarié, et en cas de refus peut entrainer un licenciement pour motif economique, relisez le commentaire en gras de pierreb, elle est juste et ne souffre aucune contestation.de la pure intimidation, qd bien même l'inspection du travail serait d'accord, tout dépend de la manière que vore employeur a de présenter les choses, n'hésitez pas à saisir les prud'hommes en cas de soucis, si vous ne pouvez vous offrir les services d'un avocat, ni vous faire représenter par un délégué du personnel, ou devant les prud'hommes vous faire assister par un représentant syndical, sachez qu'il existe dans chaque département une liste de conseillers chargés de représenter les salariés ne disposant pas de délégués du personnel, lors des entretiens, une liste est disponible à la mairie de votre domicile.cordialement, chègue. P.S. encore bravo Pierreb, n'hésitez pas à suivre son conseil