chomage partiel
Conditions dans lesquelles le chômage partiel ou total peut être mis en place et garanties offertes au salarié Le chômage partiel ou total permet aux chefs d'entreprises qui subissent une baisse temporaire de leur activité ou la perte d'un gros client, de réduire le temps de travail de leurs salariés voire même de suspendre temporairement l'activité, en échange du soutien financier de l'Etat. Le contrat de travail des salariés n'est pas rompu et ses derniers perçoivent une allocation de revenu de remplacement. Encouragé par l'Etat en cette période de difficulté économique, le chômage partiel, dont l'amélioration fait partie du Plan de relance de l'économie, apparaît comme un recours efficace contre les plans de licenciement économique, mais encore faut-il connaître ses conditions d'accès, la procédure à suivre, les délais impartis et le taux de l'allocation de chômage partiel.
Le chômage partiel : un moyen pour suspendre le contrat de travail en cas de difficulté Le principe est que le salarié, tout en restant lié à son employeur, réduit son temps de travail habituel en deçà de la durée légale de travail de 35 heures, voire même ne travaille plus durant une période en raison de la fermeture temporaire de l'établissement. La perte de salaire imputable à cette baisse est compensée en partie par une indemnisation au titre du chômage partiel. L'employeur peut mettre qu'une partie de son personnel en chômage partiel (ex : les ouvriers), ou bien la totalité de ses effectifs (y compris le comptable, le commercial, la secrétaire, etc.). La durée d'octroi du chômage partiel peut être de 6 mois, renouvelables une fois.
Conditions exigées pour mettre en place du chômage partiel : Selon l'article R5122-1 du Code du travail, l'entreprise doit motiver la réduction ou la suspension temporaire de son activité, par : - la dégradation de la conjoncture économique - la survenance de certains événements particuliers, comme les difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie - la survenance d'un sinistre ou d'intempéries de caractère exceptionnel - la transformation, la restructuration ou la modernisation de l'entreprise - toute autre circonstance de caractère exceptionnel et imprévisible, comme la perte du principal client.
La procédure à suivre : Avant d'avoir recours au chômage partiel ou total, l'employeur doit consulter pour avis les représentants du personnel (le CE ou le comité d'établissement, ou, à défaut, les délégués du personnel). Ensuite il doit adresser une demande d'indemnisation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Celui-ci notifie sa décision dans un délai de 20 jours, après examen, par l'administration, du motif et de la réalité du recours au chômage partiel (article R5122-5 du Code du travail). L'entreprise doit produire toutes justifications utiles sur les raisons économiques, financières ou techniques de la mise en chômage partiel ainsi que sur les mesures prévues pour le redressement économique de l'entreprise. Une fois la décision favorable reçue, l'employeur peut obtenir le remboursement par l'Etat de l'allocation de chômage partiel qu'il verse à ses salariés, en adressant chaque mois à la DDTEFP les états nominatifs de remboursement des allocations avancées aux salariés. A noter qu'au-delà de 6 semaines de chômage partiel, les salariés dont le contrat de travail est suspendu sont considérés comme étant à la recherche d'un emploi et peuvent être admis au bénéfice de l'allocation d'aide de retour à l'emploi versée par l'Assedic pendant 182 jours maximum.
Les conditions d'indemnisation du chômage partiel : L'employeur doit avoir une trésorerie suffisante pour avancer la rémunération des salariés, avant d'être remboursé, en partie ou totalement, par l'Etat. Le nombre d'heures perdues pouvant justifier l'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel correspond à la différence entre la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat et le nombre d'heures réellement travaillées sur la période considérée (article R5122-11 du Code du travail). L'indemnisation versée pour chaque heure de travail perdue comprend : - une allocation spécifique de chômage partiel d'un montant de 3,84 euros (contre 2,44 euros auparavant) dans les entreprises de 250 salariés ou moins, et de 3,33 euros (au lieu de 2,13 euros) dans les entreprises de plus de 250 salariés. Cette allocation est entièrement prise en charge par l'Etat et remboursée après versement par l'entreprise (article D5122-13 du Code du travail). - éventuellement, une indemnité complémentaire, prise en charge entièrement par l'employeur. Son montant est fixé par l'accord collectif. A titre d'exemple, les entreprises relevant de l'accord du 21 février 1968 (commerce, industrie, etc.) doivent garantir une allocation globale (allocation spécifique+indemnité complémentaire) égale à 60% de la rémunération horaire brute du salarié, avec un minimum de 6,84 euros par heure. L'allocation spécifique de chômage partiel est versée dans la limite d'un contingent annuel, par salarié, de : - 800 heures pour l'ensemble des branches professionnelles ; - 1.000 heures pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir, pour l'industrie automobile et ses sous-traitants, qui réalisent avec elle au minimum 50% de leur chiffre d'affaires ainsi que pour le commerce de véhicules automobiles. En cas de réduction d'activité de longue durée et pour éviter des licenciements pour motif économique, une convention de temps réduit indemnisée de longue durée, telle que mentionnée à l'article L5122-2 2° du Code du travail, peut être conclue pour une période de 12 à 18 mois.
Eléments pris en compte pour déterminer la rémunération horaire brute : Il faut entendre par le terme rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. En matière de chômage partiel, l'allocation conventionnelle complémentaire a pour objet le maintien au moins partiel des ressources du salarié, conformément à l'idée de la fonction alimentaire du salaire. Dès lors, sont compris dans l'assiette de l'allocation complémentaire, outre le salaire de base, les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire, à l'exclusion des sommes versées au titre de remboursement de frais ou de la prise en charge des frais de transport. Sont pris en compte tous les éléments de rémunération constituant la contrepartie directe du travail, notamment : - une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail - une prime individuelle de performance - les gueltes, les pourboires - primes allouées pour dimanches et jours fériés, etc. En revanche, il y a lieu d'exclure les primes et accessoires de salaire qui ne constituent pas la contrepartie du travail telles que : - les primes d'ancienneté, liées à la présence dans l'entreprise et non à un travail effectif - les primes d'assiduité, instituées pour lutter contre l'absentéisme et qui ne rémunèrent pas le travail fourni - les primes liées au caractère contraignant du rythme de travail qui ne constituent pas une contrepartie du travail mais la compensation de sujétions particulières.
Personnes exclues du bénéfice de l'allocation spécifique de chômage partiel : L'article R5122-8 du Code du travail, liste les situations exclues du bénéfice de l'allocation spécifique de chômage partiel. Il s'agit par exemple des personnes dont le salaire hebdomadaire habituel est inférieur à 18 fois le salaire minimum horaire de croissance, des personnes dont le chômage est provoqué par un différend collectif de travail intéressant l'établissement qui les emploie, ou encore des chômeurs saisonniers.
Chômage partiel et cotisations sociales ? Les allocations de chômage partiel, qu'il s'agisse de l'allocation spécifique de l'Etat et / ou du complément conventionnel pris en charge par l'employeur, sont entièrement exonérées de cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, elles restent soumises à la CSG et à la CRDS (article L5122-4 du Code du travail).