accords collectifs = convention collective ?
Bonjour, Mon contrat de travail précise que ma durée de travail est un forfait annuel en jours qui relève des accords collectifs des 14 juin 2004. Je n'ai pas pu retrouver ces accords, pouvez-vous me donner une piste ? Merci
les accords collectifs d'entreprises, tout comme la convention collective nationale de votre secteur d'activité, doivent être consultable sur le lieux de travail.un affichage obligatoire en ce sens doit être apposé dans les locaux, mentionnant le lieu et les modalités de consultation.à savoir que pour le personnel non cadre qui bénéficie d'une réelle autonomie dans l'organisation de ses horaires de travail, l'accord de forfait en jours ne se présume pas, il fait l'objet d'un accord express et non équivoque du salarié.si cet accord a été obtenu par dol( par tromperie) il peut être dénoncé.
Le décompte annuel du temps de travail en jours, et non en heures, n'est plus réservé aux cadres dits autonomes. Il peut désormais être étendu à tous les salariés dotés d'une réelle autonomie par le biais d'un accord collectif complété par l'assentiment écrit de chaque salarié concerné (loi n°2005-882 du 2 août 2005 modifiant l'article L.212-15-3 du code du travail). Les conventions de forfait Synthèse La loi du 20 août 2008 réforme le régime des conventions de forfait, en l’entourant de nouvelles garanties pour les salariés, notamment sur le plan de la rémunération. Trois types de conventions de forfait sont prévus : la convention de forfait en heures sur une semaine ou sur un mois, la convention de forfait annuel en heures et la convention de forfait annuel en jours. La loi ne remet pas en cause les accords conclus sur la base de la législation précédemment en vigueur et désormais abrogée : ces accords peuvent cependant être « renégociés », sachant que toute modification des clauses individuelles de forfait des salariés concernés devra alors faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, signé par le salarié.
A savoir La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié, et ce quel que soit le type de forfait retenu (en heures ou en jours). Une convention doit être établie par écrit. Cette obligation figure désormais dans le Code du travail.
Forfait en heures : pour qui, et à quelles conditions ? Le forfait heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle De telles conventions de forfait, organisant le temps de travail en heures sur la semaine ou sur le mois, peuvent être conclues avec tous les salariés, cadres ou non, même en l’absence d’accord collectif. Elles prévoient de rémunérer systématiquement un nombre d’heures supplémentaires (avec les majorations) accomplies de façon régulière par le salarié. Toutefois, si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles doivent être décomptées et payées au taux majoré.
Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait (quel qu’en soit le type) ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours. Le forfait annuel en heures Les conventions individuelles de forfait en heures sur l’année peuvent être conclues par :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, doit prévoir leur conclusion. Cet accord collectif préalable détermine :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des règles visées ci-dessus, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions. Une convention individuelle de forfait doit ensuite être conclue, par écrit, avec chaque salarié concerné. Cette convention est établie dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif mentionné ci-dessus, sachant que cette durée doit, en tout état de cause, respecter les règles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ainsi que les repos hebdomadaire et quotidien. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Forfait annuel en jours : pour qui, et à quelles conditions ? Les salariés concernés : cadres et « salariés autonomes » Les conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues par :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Nécessité d’un accord collectif Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, demeure nécessaire pour pouvoir conclure des conventions de forfait en jours sur l’année. Cet accord collectif préalable détermine :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions. Nombre de jours de travail sur l’année L’accord collectif fixe la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et ce dans la limite de 218 jours. Ce nombre, inchangé par rapport à la législation antérieure, peut toutefois, comme cela était déjà le cas, être dépassé avec, pour le salarié, le bénéfice de contreparties nouvelles prévues par la loi du 20 août 2008 citée en référence(sur ces contreparties, voir ci-dessous).
Comme le prévoit le nouvel article L. 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause, qui figurerait par exemple dans l’accord collectif, dans la convention individuelle de forfait ou dans le contrat de travail, ne peut empêcher le salarié d’engager une telle démarche. Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du travail :
L. 3121-10, qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ; L. 3121-34, qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations ; le premier alinéa de l’article L. 3121-35, qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et les deux premiers alinéas de l’article L. 3121-36, qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ou 46 heures si un décret pris après la conclusion d’un accord de branche le prévoit. La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail, pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait.
Dépassement du forfait annuel en jours : à quelles conditions, et avec quelles contreparties ? Le choix du salarié de renoncer à des jours de repos Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours sur l’année peut, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit, sous forme d’un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l’année de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année Ce nombre maximal est fixé conventionnellement, par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours.
Exemple Si l’accord collectif ne fixe pas de nombre annuel maximum de jours travaillés, le salarié dont le forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos. Dans ce cas, en effet, c’est le plafond fixé par la loi (soit 235 jours) qui s’appliquera à défaut de plafond conventionnel.
En tout état de cause, le nombre maximal annuel de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
La rémunération afférente au dépassement Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération supplémentaire, un avenant à la convention de forfait est conclu avec l’employeur. Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.
Haut de pageFiches complémentaires La durée légale du travail Les jours fériés et les ponts Les congés payés Les heures supplémentaires : définition et limites Le bulletin de paie Textes de référence Articles L. 2323-29 et L. 3121-38 à L. 3121-48 du Code du travail Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » (JO du 21) Circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail © Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.
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