Augmentation générale avec critères
Suite à des NAO infructueuses, la Direction de mon entreprise a pris la décision unilatérale d'accorder une AG à une catégorie du personnel
La Direction a adressé un mail aux salariés indiquant que lepersonnel ayant un salaire mensuel inférieur à 30 000 annuel aurait une augmentation générale de 2% au 1er mai 2016.
Après le constat sur les bulletins de paie, il savère :
Que la prime dancienneté est intégrée dans le salaire annuel, ce n'est donc pas un calcul basé sur le salaire de base.Ainsi, des collègues ayant 15 ans dancienneté ont été exclus de laugmentation générale.
Que les collègues ayant bénéficié dune augmentation individuelledans les six mois précédents, et quelque soit le montant de cette augmentation, ne peuvent bénéficier de laugmentation générale.
Je ne sais pas répondre à la place des juristes si on peut parler dexclusion ou de discrimination. Javais noté que « lexclusion de certains salariés du bénéficede lavantage consenti sous la forme dune mesure générale applicable à lensemble du personnel constitue une sanction pécuniaire illicite, dans la mesure où elle fondée sur un comportement jugé fautif ».
Ces restrictions ont-elles une légitimité ?
Christian L.
Bonjour,
1° notion de salaire effectif
Selon la circulaire du 5 mai 1983, « la notion de salaires effectifs s'entend comme les salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l'application de la convention ou d'un accord »
2° la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doit concerner la situation de l'ensemble des salariés » (Cass. crim., 28 mars 1995, no 92-80.694, Bull. crim., no 130)
l'employeur ne peut écarter une catégorie de salarié
3°) les PV d'accord ou de désaccord doivent être déposé à la DIRECCTE, celle ci dispose d'un délai pour s'y opposer
4) les augmentations individuelles concernent le contrat de travail et le pouvoir de l'employeur, elles sont externes aux négociations annuelles. Ces salariés doivent bénéficier des augmentations collectives.
5/ controle : En cas de contrôle, pour justifier du respect de son obligation, l'entreprise devra produire soit la copie de l'accord salarial conclu, soit le procès-verbal de désaccord. si non elle s'expose à une sanction de 10 % des reductions de cotisations sociales URSAFF
concrètement il serait utile de s'approcher d'un syndicat ou de l'inspection du travail mais leur intervention est limitée.
6/ concernant la prime d'ancienneté
s'agit il d'une prime d'ancienneté prévue par la convention collective (laquelle ?) ou d'une majoration propre à l'entreprise (décision unilatérale)
La prime d'ancienneté, élément du salaire distinct du salaire de base, doit être distinguée de la majoration pour ancienneté prévue par certaines conventions collectives et qui s'analyse comme une simple majoration du salaire minimum, intégrée au salaire de base.
Ainsi, alors que la preuve du paiement de la prime d'ancienneté ne peut pas résulter du fait que le salaire effectif est supérieur au salaire minimum conventionnel augmenté du montant de cette prime (Cass. soc. 5-1-1994 n° 90-43.757), le salarié qui a perçu un salaire supérieur à la rémunération globale à laquelle il pouvait prétendre au regard de son ancienneté dans l'entreprise est considéré comme rempli de ses droits lorsque la convention collective prévoit une rémunération globale minimum calculée en fonction de l'ancienneté du salarié, et non une prime d'ancienneté (Cass. soc. 20-10-1993 n° 90-42.037). Contrairement à la prime d'ancienneté, la majoration d'ancienneté, qui affecte le montant du traitement mensuel, ne peut pas figurer distinctement sur les bulletins de paie (Cass. soc. 10-6-2003 n° 01-40.985).
S'il s'agit d'une prime d'ancienneté elle doit figurer sur une ligne propre.
l'employeur ne peut pas intégrer une prime d'ancienneté dans le salaire mensuel sans augmenter ce dernier de la somme équivalente.
c'est un peu compliquer il faut s'entourer de conseils. Ensuite il faut voir comment agir.