Quand ne pas entretenir le véhicule de l’entreprise conduit au licenciement

Une salariée est engagée le 12 février 2001 en qualité de visiteur médical.

Elle est licenciée le 23 juin 2009, pour cause réelle et sérieuse, pour ne pas avoir suivi les préconisations d'entretien du véhicule de location qui était mis à sa disposition par l'employeur.

Plus précisément, une notice d’utilisation indiquait qu’une révision devait être effectuée au 30.000 km, celle-ci n’avait été réalisée qu’au bout de 36.331 km.

Conséquence fâcheuse, le constructeur avait par la suite refusé la prise en charge d’une panne technique, au motif que les consignes techniques n’avait pas été respectée, générant ainsi une facturation de près de 9.000 € à l’entreprise.

Extrait de l’arrêt :

(…) l'employeur reproché à la salariée de ne pas avoir « procédé à la révision des 30.000 km de son véhicule de fonction alors que celui-ci atteignait les 36.000 km », indique que la négligence de l'intéressée « dans le respect des règles d'entretien de (son) véhicule et notamment celles afférentes aux révisions obligatoires » fait que la société, à la suite d'un problème technique survenu sur le véhicule le 10 avril 2009 (turbo moteur) « est tenue de prendre à sa charge l'intégralité des frais de réparation qui s'élèvent à plus de 9.000 € » la garantie (…) ne pouvant jouer,

La salariée décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant son licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse. 

La cour d’appel puis la Cour de cassation déboutent la salariée de sa demande, estimant le licenciement justifié.

Extrait de l’arrêt :

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a retenu que la salariée, informée en ce qui concerne l'entretien et les révisions périodiques de son véhicule auxquelles il lui incombait de faire procéder, ne contestait pas ne pas avoir fait réviser le véhicule selon les préconisations du constructeur à 30 000 kilomètres, mais alors qu'il affichait 36 331 kilomètres, ce qui a eu pour conséquence un refus de prise en charge d'un sinistre ultérieur par le constructeur et causé un préjudice à l'employeur, et qu'il n'était pas établi que l'employeur exigeait que les opérations de révision soient réalisées pendant les jours de congé ou de RTT ; qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement de la salariée procédait d'une cause réelle et sérieuse ;
D'où il suit que le moyen, pour partie irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 12 décembre 2013, pourvoi n°12-25298

De façon synthétique et pragmatique, rappelons quelques notions importantes concernant le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour quelles raisons ?

• Lorsque le motif énoncé dans la lettre de licenciement n’est pas valable ;
• Le motif du licenciement repose sur des faits dont l’existence reste douteuse pour les juges ;
• Le motif du licenciement n’est pas suffisamment grave pour rompre le contrat de travail ;
• L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement ;
• Le non-respect de certaines règles de fond (licenciement verbal, licenciement disciplinaire notifié plus d’un mois après l’entretien préalable, etc.) ;
• La prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (lorsque les griefs du salariés sont reconnus par les juges). 

Les conséquences

Entreprises de moins de 11 salariés et/ou ancienneté du salarié inférieure à 2 ans  

• Pas de réintégration possible ;
• Le salarié obtient le paiement d’une indemnité dont le montant est fixé souverainement par le juge ;
• S’ajoutent les indemnités de licenciement

Dans tous les autres cas : 

• Le juge peut prononcer la réintégration du salarié dans l’entreprise ;
• Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le salarié obtient le paiement d’une indemnité, minimum 6 mois de salaires ;
• L’indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité prévue en cas d’irrégularité de procédure ;
• S’ajoutent bien entendu les indemnités de licenciement ;
• L’employeur peut être condamné à rembourser tout ou partie des allocations chômage versées au salarié depuis le licenciement jusqu’au jugement, dans la limite de 6 mois.