Forfait jours et absence d’entretien sur la charge de travail

Contexte de l'affaire

Forfait jours et absence d’entretien sur la charge de travail

Faits

Un  salarié, titulaire d’un forfait-jours,  forme une demande d’indemnisation pour exécution déloyale de son contrat de travail. Selon lui, l’absence d’organisation d’un entretien annuel individuel et de mise en place de mécanisme de contrôle du temps de travail par l’employeur caractérise un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, qui lui a nécessairement causé un préjudice.

Décision de la cour d’appel

La cour d’appel le déboute de ses demandes. En effet, elle relève que les employeurs n’établissent pas avoir tenu les entretiens annuels requis en matière de forfait en jours, ni avoir mis en place un contrôle suffisamment efficace du temps de travail, mais également, que les agendas du salarié ne révèlent pas de dépassements des maxima journaliers ou hebdomadaires et que l’analyse de ses courriels ne fait pas apparaître d’envois tardifs fréquents liés à l’activité professionnelle le déboute de sa demande. En conséquence, elle juge que la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffit pas, en l’absence d’offre de preuve en ce sens, à caractériser un préjudice indemnisable.

Arrêt de la Cour de cassation

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.

Pour elle, c’est au salarié d’établir concrètement l’existence du préjudice qui en résulte.

Question posée par l’arrêt

L’absence d’entretien annuel de suivi sur la charge de travail d’un salarié en convention de forfait-jours suffit-elle à ouvrir un droit à réparation 

Points clé apportés par la Cour de cassation

L’employeur qui conclue avec un salarié une convention de forfait en jours est tenu à une obligation de suivi effectif et régulier de la charge de travail pour garantir une durée de travail raisonnable.

A cette fin, l’employeur doit impérativement :

·     établir un document de suivi qui liste  le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, complété chaque mois et co-signé par l’employeur et le salarié.    

·     Organiser, une fois par an, un entretien individuel avec le salarié et attester de cet entretien, par un compte rendu écrit, et des éventuelles mesures correctives mises en place

A défaut de suivi, la convention de forfait peut être déclarée nulle. L’employeur s’expose notamment :

• un rappel des heures supplémentaires sur les 3 dernières années
• des sanctions financières qui peuvent être lourdes g

Dans un arrêt récent du 11 mars 2026, n°24-22.163, la Cour de cassation est venue rappeler que l’obligation de suivi de l’employeur envers les salarié au forfait n’est pas optionnelle. Dans cet arrêt, le salarié n’avait bénéficié d’aucun entretien de suivi de sa charge de travail pendant deux ans, malgré ses alertes précises sur sa surcharge de travail. L’employeur ne justifiait d’aucune mesure pour y remédier, la convention de forfait a donc été jugée inopposable, c’est-à-dire privée d’effet,  et a donné au salarié, le droit de réclamer un décompte de son temps de travail selon le droit commun hebdomadaire et le paiement de ses heures supplémentaires accomplies.

 Qu’est ce qui distingue l’arrêt du 11 mars et notre arrêt du 18 mars ?

Dans l’arrêt du 18 mars, les juges ont considéré que la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffit pas, à elle seule et en l’absence de preuve, à caractériser un préjudice indemnisable. Autrement dit, il n’y a d’indemnisation automatique sans preuve d’un dommage effectif.

En conséquence, c’est au salarié de nécessairement faire état de l’existence d’un préjudice réel et distinct pour obtenir une indemnisation : une atteinte à sa santé, une surcharge de travail ou tout autre impact concert consécutif au défaut de suivi.

En l’espèce, les agendas du salarié ne révèlent pas de dépassements des maxima journaliers ou hebdomadaires et l’analyse de ses courriels ne fait pas apparaître d’envois tardifs fréquents liés à l’activité professionnelle. La surcharge de travail n’est pas démontrée, et l’indemnisation n’est donc pas due.

Impacts pour l’employeur

Malgré l’absence d’indemnisation automatique en cas de défaut d’entretien, l’obligation de suivi reste essentielle et l’absence d’entretien peut porter atteinte à la validité du forfait jours et entraîner des risques importants, notamment financiers.