Communication des bulletins de paie et droit à la preuve
Contexte de l'affaire
Dans cette affaire, une salariée contestait sa situation en invoquant une discrimination, notamment en lien avec son état de santé. Afin d’étayer ses allégations, elle sollicitait en référé la communication de bulletins de paie de collègues occupant des fonctions comparables.
L’objectif était de disposer d’éléments concrets permettant de comparer les niveaux de rémunération et, le cas échéant, de démontrer une inégalité de traitement. L’employeur s’opposait à cette demande, invoquant le respect de la vie privée des autres salariés et le caractère confidentiel des données de paie.
La question posée aux juges était donc celle de l’équilibre entre le droit à la preuve du salarié et la protection des données personnelles.
Extrait de Cass. soc. du 4 mars 2026, n°24-20.428
Réponse de la Cour
7. Selon l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
8. Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant d'office le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.
9. Il lui appartient également, eu égard aux articles 5 et 6 du Règlement n° 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d'office, l'occultation, sur les documents à communiquer par l'employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s'assurer que les mentions, qu'il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination.
10. Il lui appartient enfin de faire injonction aux parties de n'utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu'aux seules fins de l'action en discrimination.
11. La cour d'appel a ordonné à la société de communiquer à la salariée les bulletins de paie de décembre des salariés hommes ayant exercé les fonctions de directeur de projets sur la période allant du 1er mars 2013 au 31 décembre 2022, mais précisé que la société rendrait notamment illisibles le nom et le prénom de ces salariés.
12. Par ailleurs, la cour d'appel a ordonné également la communication du registre du personnel pour la même période allant du 1er mars 2013 au 31 décembre 2022, étant précisé que la société pourra rendre illisibles, s'agissant des salariés concernés par les mesures d'instruction, les seules informations suivantes relatives à la date de naissance, l'adresse, la nationalité, le numéro de sécurité sociale et le titre de travail.
13. Ayant ainsi ordonné l'occultation des données à caractère personnel de tiers qui n'étaient pas indispensables à l'exercice du droit à la preuve d'une discrimination à raison du sexe, la cour d'appel a légalement justifié sa décision.
Décision de la Cour
La Cour de cassation valide la position des juges du fond et rejette le pourvoi.
Elle rappelle que, conformément à l’article L.1134-1 du Code du travail, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. Dans ce cadre, l’accès à certains documents détenus par l’employeur peut être indispensable.
La Cour admet ainsi que :
- le juge peut ordonner la communication de bulletins de paie de collègues,
- cette communication est légitime si elle est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve,
- elle doit être strictement encadrée, notamment par l’occultation des données à caractère personnel (identité, adresse, éléments non pertinents).
La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante fondée sur la mise en balance entre le droit à un procès équitable (article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme) et le respect de la vie privée des salariés concernés.
Ainsi, le principe de confidentialité des bulletins de paie n’est pas absolu.
Impact en paie
Cette décision a des conséquences directes sur la gestion quotidienne de la paie.
D’une part, elle confirme que les bulletins de salaire peuvent être utilisés comme éléments de comparaison dans un contentieux. L’employeur doit donc considérer ces documents comme potentiellement communicables dans un cadre judiciaire.
D’autre part, elle impose une capacité technique à produire des documents anonymisés. Cela suppose de savoir extraire rapidement des bulletins, d’occulter les données non nécessaires et de garantir la conformité au RGPD.
Par ailleurs, cette jurisprudence renforce le risque contentieux en matière d’égalité de traitement. Toute différence de rémunération doit pouvoir être justifiée par des éléments objectifs et vérifiables : classification conventionnelle, ancienneté, compétences, performance, conditions de travail.
En pratique, une politique salariale insuffisamment structurée ou mal documentée devient plus facilement contestable, dès lors que les salariés peuvent accéder à des éléments de comparaison.
Au-delà de la production des documents, cet arrêt incite à une démarche préventive.
Les entreprises doivent être en mesure de démontrer la cohérence de leur politique de rémunération. Cela passe notamment par une formalisation des critères d’attribution des salaires et des augmentations, une traçabilité des décisions individuelles et des audits réguliers des écarts de rémunération.