Congés payés au terme d’un congé de maternité : la période de protection est reportée

La Cour de cassation vient de rendre récemment un arrêt inédit concernant l’articulation des congés payés avec la période de protection, dont bénéficie la salariée durant son congé de maternité.

C’est la raison pour laquelle nous vous proposons le présent article. 

Protection de la salariée enceinte : 2 périodes de protection

A compter de l’annonce de son état de grossesse, la salariée bénéficie d’un régime particulier.

C’est ainsi, qu’interviennent 2 périodes de protection : la protection relative et la protection absolue. 

La protection « relative » 

La définition 

Pendant une période que l’on nomme « protection relative », la rupture du contrat de travail par l’employeur ne peut pas avoir lieu sauf pour les cas suivants : 

• Faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
• Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple).

Article L1225-4

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

  

Pour qu’il y ait protection, il doit y avoir déclaration  

Tout ce qui suit et concerne la protection de la salariée enceinte ou ayant accouché, implique l’obligation pour la salariée de déclarer son état de grossesse. 

Article L1225-2

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

Article R1225-1

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

Positionnement de la période de « protection relative » 

• La période de protection démarre le jour de l’annonce de l’état de grossesse médicalement constatée ;
• Elle se termine le jour où démarre le congé de maternité ;
• Ne sont pas prises en compte les 2 semaines « pathologie prénatale » ;
• A contrario, sont prises en considération les 4 semaines « pathologie postnatale » (qui font partie pourtant du congé de maternité). 

Précision importante : la protection relative joue pendant ces 4 semaines, que la salariée les utilise totalement, partiellement ou pas du tout. 

La protection « absolue »

Interdiction formelle de licencier 

En vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, le licenciement ne peut prendre être signifié ni prendre effet pendant la période du congé de maternité donc pendant la période dite « protection absolue ». 

Cela concerne tous les licenciements, y compris ceux prononcés pour :

• Faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
• Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple).

Article L1225-4

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

  

Interdiction même « d’envisager » un licenciement 

Un arrêt de la Cour de cassation du 15/09/2010, précise que le licenciement ne doit pas non plus être envisagé pendant la période de protection absolue. 

L’affaire concernait une salariée en congé de maternité puis ensuite en congés payés, soit une suspension du contrat de travail allant du 15/08/2005 au 01/01/2006.

De retour dans l’entreprise, le 02/01/2006, elle est convoquée 2 jours plus tard (le 04/01/2006) à un entretien préalable au licenciement.

Le licenciement est prononcé pour insuffisance professionnelle le 27/01/2006.

Mais la salariée n’est pas d’accord sur la procédure et saisit le Conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement.

Elle indique en effet, que durant son congé de maternité un salarié avait été engagé pour la remplacer définitivement.

Ce salarié figure sur l’organigramme de l’entreprise, le nom de la salariée en congé de maternité ayant lui disparu de l’organisation de l’entreprise.

Pour la Cour d’appel, le fait que le nom du salarié « remplaçant » figure sur l’organigramme de l’entreprise ne suffit pas à faire penser que le licenciement de la salariée en congé de maternité avait été prévu pendant cette période de protection totale.

La Cour de cassation en décide autrement.

Les juges s’appuient sur l’article 10 de la directive européenne (n° 92/82 du 19/10/1992) et indiquent que l’arrêt de la Cour d’appel doit être censuré.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ; 

Cour de cassation du 15/09/2010 arrêt 08-43299

  

Positionnement de la période de « protection absolue » 

• La période de protection commence en même temps que le congé de maternité ;
• Toutefois ne sont pas prises en compte les 4 semaines « pathologie postnatale » (qui font partie pourtant du congé de maternité). 

L’affaire abordée par la Cour de cassation le 30 avril 2014

Congé de maternité suivi de congés payés 

Une salariée est engagée le 14 janvier 2000 en qualité de responsable juridique.

Elle occupe à partir de l'année 2003, le poste de directrice juridique développement.

A la suite de son congé de maternité qui s'est achevé le 7 septembre 2004, elle prend ses congés payés du 8 septembre au 20 octobre 2004.

Convoquée par une lettre remise en main propre le 21 octobre 2004 à un entretien préalable, elle est licenciée le 16 novembre pour motif personnel.

La protection relative débute après les congés payés ? 

La salariée décide de saisir la juridiction prud'homale, considérant que son licenciement est intervenu durant la période de protection relative dont elle bénéficie, plus précisément durant les 4 semaines.

Elle considère en effet que cette période de protection relative débutait à sa reprise du travail, soit au terme de sa période de congés payés. 

Un manque de précision du code du travail 

A la lecture du code du travail, plus précisément l’article L 1225-4, rien n’indique que des congés payés utilisés au terme d’un congé de maternité puissent repousser la période de protection.

Article L1225-4

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

  

Un arrêt de 2004 

La Cour de cassation s’était déjà prononcée sur la possibilité de reporter ou non la période de protection relative.

Les juges avaient alors refusé de reporter le début des 4 semaines de protection relative en raison de la visite de reprise obligatoire.

Extrait de l’arrêt :

Attendu, cependant, que la visite médicale prévue à l'article R. 241-51 du Code du travail, après un congé de maternité a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation de la salariée ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures, et n'a pas pour effet de différer jusqu'à cette date, la période de protection instituée par l'article L. 122-25-2 du même Code ;

D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 7 février 2002, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 septembre 2004 N° de pourvoi: 02-42461

L’arrêt de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 30 avril 2014, la Cour de cassation considère que les congés payés utilisés au terme d’un congé de maternité ont pour effet de reporter la période de protection relative à la reprise effective du travail. 

Ainsi, dans l’affaire présente, l’employeur ne pouvait prononcer le licenciement qu’en raison :

• D’une faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
• D’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple). 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour dire le licenciement nul et condamner l'employeur à payer à la salariée diverses sommes, l'arrêt retient que le licenciement a été prononcé le 16 novembre 2004 pendant la période de protection qui s'achevait le 17 novembre 2004 ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé si le licenciement n'était pas justifié par une faute grave, non liée à l'état de grossesse ou par l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Vu l'article 624 du code de procédure civile ;
Attendu que la cassation sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt sur le deuxième moyen ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la troisième branche du premier moyen :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la société F… à Mme X... la somme de 67 812 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'exécution d'une clause de non-concurrence illicite, l'arrêt rendu le 20 décembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

  

Une solution « à double tranchant »…

A s’en tenir au présent arrêt de la Cour de cassation, lorsqu’une salariée utilise ses congés payés au terme d’un congé de maternité, nous pourrions alors nous retrouver dans la situation suivante : 

• Depuis l’annonce de son état de grossesse jusqu’au début du congé de maternité : la salariée se trouve dans une période de protection relative ;
• Durant le congé de maternité (à l’exception des 4 semaines postnatale) : période de protection absolue ;
• Pendant la période des congés payés au terme du congé de maternité : aucune protection ;
• Pendant 4 semaines décomptées à partir de la reprise du travail au terme des congés payés : la salariée est en période de protection relative. 

Selon nous, l’entreprise devrait toutefois agir avec prudence pendant la période de congés payés, située entre 2 périodes de protection, pour ne pas risquer d’engager une rupture pour le moins « risquée »…

 

Et si nous allons plus loin, qu’adviendrait-il de la période de protection relative si les congés payés n’étaient pas utilisés immédiatement au terme du congé de maternité ?

Exemple :

• Le congé de maternité s’achève le 15/02 ;
• La salariée reprend le travail et se trouve en protection relative ;
• Finalement, elle utilise ses congés payés à partir du 1^er mars ;
• La période de protection est-elle suspendue alors pour s’achever à la reprise du travail au terme des congés payés ?

Référence

Extrait arrêt de la Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 30 avril 2014 N° de pourvoi: 13-12321