Calcul des congés payés en 2025 : règles, méthodes et cas particuliers

Le calcul des congés payés en paie est un exercice délicat, encadré par de nombreuses règles légales, jurisprudentielles et pratiques. Que ce soit pour déterminer l’indemnité de congés, la période d’acquisition, les cas particuliers ou encore les modalités de décompte, tout doit être maîtrisé pour éviter les erreurs de bulletin de paie, les litiges et les risques de redressement.

Découvrez dans cette page les points clés à connaître, accompagnés de cas concrets, ainsi que notre simulateur de calcul des congés payés pour fiabiliser vos bulletins de paie.

Comprendre le droit aux congés payés

Durée légale

Comment s’acquièrent les droits ? Le calcul se fait selon le temps de travail effectif, à raison de 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés par mois. En cas d’entrée ou de départ en cours de période, des règles de proratisation s’appliquent, avec arrondi à l’avantage du salarié.

Ouverture des droits

Depuis 2012, plus besoin de 10 jours de travail pour ouvrir des droits aux congés payés. Le compteur commence dès le premier jour de contrat, qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD, à temps plein ou partiel.

Ce principe renforce la protection des salariés précaires ou nouvellement embauchés. Il s’applique quelle que soit la nature ou la durée du contrat et concerne également les contrats aidés ou d’apprentissage.

Période d’acquisition et absences spécifiques

Période de référence

La période retenue pour comptabiliser les droits va généralement du 1er juin au 31 mai. Des conventions collectives peuvent prévoir des dérogations.

Absences et congés payés 

Les absences donnant droit à des CP sont nombreuses : congés maternité/paternité, formation, arrêt de travail pour accident, maladie pro, activité partielle... En revanche, les congés sans solde, grèves ou congés parentaux sont exclus. 

Les salariés ont droit aux congés payés lors d’un arrêt maladie, même non professionnel. Ils acquièrent désormais 2 jours de congés par mois, avec un report de 15 mois.

Ce droit, applicable rétroactivement depuis le 1er décembre 2009 (dans la limite des prescriptions), concerne également les arrêts longue durée. En cas de retour après arrêt, les congés non pris peuvent donc être reportés automatiquement, ce qui impacte les régularisations à effectuer en paie.

Cas particuliers à connaître

Jours ouvrés / Jours ouvrables

Les congés peuvent être décomptés en jours ouvrables (lundi au samedi) ou en jours ouvrés (lundi au vendredi). Le mode de décompte des congés influe sur la durée du congé, mais ne doit jamais désavantager le salarié.

Le mode de décompte doit rester cohérent avec le planning collectif et le contrat de travail. Le passage de l’un à l’autre nécessite l’accord du salarié ou un usage collectif. Il conditionne aussi le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés à la fin du contrat.

Congés en temps partiel

Les personnes ayant des contrats en temps partiels acquièrent autant de congés que les temps pleins. Le décompte des congés payés en temps partiel doit inclure les jours non travaillés tombant dans la période d’absence.

Congés supplémentaires : cas et conditions

Les congés supplémentaires liés à la situation familiale peuvent être accordés, sous conditions.

C’est le cas notamment pour les salariés ayant des enfants à charge de moins de 21 ans ou en cas de fractionnement du congé principal. Sous réserve que le salarié ait pris au moins 12 jours ouvrables de congés en continu entre le 1er 

mai et le 31 octobre, quand il fractionne son congé principal en dehors de la période légale, il peut obtenir 1 à 2 jours supplémentaires. Ces jours sont souvent méconnus.

Calcul de l’indemnité de congés payés (ICP)

Comptabiliser l’ICP : maintien ou dixième ?

1. Méthode du maintien de salaire

Le salarié perçoit l’équivalent de ce qu’il aurait gagné s’il avait travaillé. Le calcul de l’indemnité via le maintien de salaire est simple à appliquer mais parfois moins favorable.

2. La règle du dixième

L’indemnité est égale à 10 % de la rémunération brute perçue durant la période de référence. Elle inclut notamment :

• Salaire de base
  
  
• Heures supplémentaires
  
  
• Primes variables (sous conditions)
  
  
• Indemnité de précarité, etc.
  
  

L’employeur a l’obligation d’appliquer la méthode la plus avantageuse. Il doit donc comparer la méthode du maintien et du 10e. Il doit également intégrer dans sa base de calcul toutes les primes liées à l’activité du salarié (hors 13e mois ou primes versées pendant les congés). 

Exemple illustré : choix de la méthode la plus favorable

Pour bien comprendre comment comparer les deux méthodes de calcul (maintien de salaire et 10e), prenons un cas concret, représenté dans le schéma ci-dessous.

Cas pratique :

• 1 jour d'absence CP en avril 2025
• Acquisition CP dans l'entreprise : Jour ouvrable
• Période d’acquisition du CP à poser : 1er juin 2023 → 31 mai 2024 (salaire de référence pour le calcul du 10e)
• Congés posés entre : 1er juin 2024 et 31 mai 2025
• Salaire de base : 2 500 € (stable chaque mois)
• Salaire de référence : 30 000 €
• Nombre de congés acquis : 30 jours
  
  

Application des deux méthodes :

• Méthode du maintien : 2 500 € / 26 = 96,15 € par jour
• Méthode du 10e : (30 000 € x 10 %) / 30 jours = 100 € par jour
  

Conclusion : La méthode du 10e est ici plus avantageuse.

Si l’employeur applique le maintien systématiquement, il devra alors procéder à une régularisation en fin de période :

• Total ICP à verser : 30 000 € x 10 % = 3 000 €
• Montant déjà versé via maintien : 96,15 € x 30 = 2 884,50 €
• Régularisation : 3 000 € – 2 884,50 € = 115,50 € à verser en complément

Fin de contrat et indemnité compensatrice

Calcul de l’ICCP et fin de contrat

Quel que soit le motif de départ, les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. Il convient donc de calculer l’ICCP lors d’une rupture de contrat.

L’ICCP tient compte à la fois des congés acquis non pris (CP2) et des congés en cours d’acquisition (CP1), au prorata du temps de présence dans la période de référence. Le calcul suit les mêmes méthodes que l’ICP et doit figurer sur le solde de tout compte.

Cas particuliers à maîtriser

Congés et jours fériés

Il y a des règles spécifiques à respecter en cas de jour férié pendant les CP. S’il est chômé, il n’est pas décompté.

Cela concerne uniquement les jours fériés habituellement non travaillés. Si le jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il est comptabilisé comme un jour normal. La distinction impacte donc directement le calcul du solde de congés restants.

Report des congés payés : règles à connaître

Congé maternité, maladie, CET… les situations permettant un report des congés sont nombreuses.

Ce report est encadré dans le temps. Les droits peuvent être utilisés pendant 15 mois après la fin de la période de référence si leur prise a été empêchée par un événement indépendant de la volonté du salarié (ex : arrêt maladie).

Pourquoi le décompte en heures est interdit

La jurisprudence interdit le décompte des congés en heures. Ce principe protège le salarié contre un fractionnement arbitraire de ses droits. Même en cas de contrat horaire ou en forfait jour, les congés sont toujours exprimés en jours et non en heures. Tout décompte horaire peut être requalifié et annulé en cas de litige.