les 35h dans une entreprise de moins de 20 salariés
bonjour,
pourriez vous apporter une information à un chef d'une entreprise de constructions métalliques d'une quinzaine de salariés? cette entreprise est restée sur la base d'un temps de travail à 39 heures attendant aprés la loi aubry que les 35 heures s'appliquent aux petites entreprises. il applique donc la majoration des heures supplémentaires structurelles soit 17,33h. s'agissant d'une petite entreprise donc aucun accord n'est nécessaire quelle procédure permet à ce chef d'entreprise de faire appliquer ds son entreprise les 35h ? merci si vs pouvez me citer une loi qui évoque les petites entreprises. je ne trouve pas.
Je n'ai pas de texte a vous proposer, mais un conseil, à mon avis dans tous les cas etre très prudent ,et recueillir l'accord tacite, non équivoque et par écrit de tous vos employés, et notamment tous ceux qui ont été embauchés avec un contrat sur la base de 39 h, et faire un avenant a leur contrat de travail stipulant que leur contrat est désormais sur la base de 35 h pour un salaire de X. Je vous cite un cas, d un employeur de - 10 salariés, ayant passé ses employés à 35 h/sem, sans aucune baisse de salaire (donc tout en les payant suivant leur ancien salaire basé sur 39 h, le montant des heures supp ayant été intégralement réincorporé dans le taux horaire de base), et qui été comdamné à payé des heures supp (qui n'était donc plus effectuées de 35 à 39) car il avait omis cet avenant. Un salarié a réclamé a postériori un rappel d'heures supp de 35 à 39, suivant ce qui était inscrit sur son contrat de travail stipulant 39h/sem, et dont il ne trouvait plus la ligne des 17.33 h supp sur son bulletin de salaire. Les juges n'ont pas retenu que le salaire avait été maintenu (moins d'heures effectuées et même salaire qu'avant), mais qu'il y avait modification substantielle du contrat de travail par ce changement du nombre d'heures par rapport au contrat initial, sans accord express du salarié.
Je pense que cet article peut vous interesser:
Le principe posé par le nouvel article L.212-3 du code du travail :
1.1 - La portée du principe :
La règle posée par le législateur ne trouve à s’appliquer que si deux conditions sont réunies :
la réduction du nombre d’heures stipulé au contrat doit intervenir en application d’un accord collectif, ouvrant ou non droit au bénéfice de l’allègement de cotisations sociales prévu à l’article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale. La règle posée par l’article L.212-3 ne peut donc ne peut donc être invoquée dans le cas où la réduction du temps de travail est décidée unilatéralement par l’employeur ; aucune modification du contrat de travail ne doit résulter par ailleurs de l’application de l’accord collectif.
Ainsi, si la réduction du nombre d’heures stipulé au contrat s’accompagne d’une baisse de la rémunération du salarié ou d’un changement de son mode de rémunération, la règle posée par l’article L.212-3 ne trouve pas à s’appliquer : le salarié est en droit de considérer que son contrat de travail est modifié et, par suite, de refuser cette modification sans que ce refus puisse être qualifié de fautif. Il en est de même lorsque l’horaire de travail se trouve profondément modifié ( passage à un travail en équipes par exemple ).
En revanche, si l’application de l’accord collectif se traduit par la seul changement du nombre d’heures prévu au contrat, le salarié n’est pas fondé à considérer que son contrat de travail est modifié.
Voilà la fiche complète, avec ses effets et conséquences. A la lecture vous constaterez que : Si SEULE le nombre d 'heure baisse à 35 heures, vous n'avez pas obtenir leur accord. Mais si il y a baisse corrélative du salaire lié à l'abaissement du nombre d'heures, vous avez un risque si vous n'avez pas obtenu l'accord tacite de chaque salarié.
Bon courage !
Les effets sur le contrat de travail de la réduction du temps de travail
La conclusion d’un accord collectif portant sur la réduction du temps de travail est susceptible d’avoir un impact sur le contrat de travail des salariés et, par suite, sur les obligations des entreprises confrontées, le cas échéant, à un refus d’un ou plusieurs salariés d’accepter les conséquences de l’accord collectif. De ce point de vue et pour prévenir les risques d’insécurité juridique, l’article 30 de la loi du 19 janvier 2000 a défini deux principes :
en premier lieu, " la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un accord collectif de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail " ( article L.212-3 nouveau du code du travail ) ; en second lieu, " lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L 122-14 à L 122-17 du code du travail " ( article 20-II ).
I. Le principe posé par le nouvel article L.212-3 du code du travail :
1.1 - La portée du principe :
La règle posée par le législateur ne trouve à s’appliquer que si deux conditions sont réunies :
la réduction du nombre d’heures stipulé au contrat doit intervenir en application d’un accord collectif, ouvrant ou non droit au bénéfice de l’allègement de cotisations sociales prévu à l’article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale. La règle posée par l’article L.212-3 ne peut donc ne peut donc être invoquée dans le cas où la réduction du temps de travail est décidée unilatéralement par l’employeur ; aucune modification du contrat de travail ne doit résulter par ailleurs de l’application de l’accord collectif.
Ainsi, si la réduction du nombre d’heures stipulé au contrat s’accompagne d’une baisse de la rémunération du salarié ou d’un changement de son mode de rémunération, la règle posée par l’article L.212-3 ne trouve pas à s’appliquer : le salarié est en droit de considérer que son contrat de travail est modifié et, par suite, de refuser cette modification sans que ce refus puisse être qualifié de fautif. Il en est de même lorsque l’horaire de travail se trouve profondément modifié ( passage à un travail en équipes par exemple ).
En revanche, si l’application de l’accord collectif se traduit par la seul changement du nombre d’heures prévu au contrat, le salarié n’est pas fondé à considérer que son contrat de travail est modifié.
1.2 Les conséquences du principe :
Il résulte du principe posé par la loi que :
la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail doit être regardée comme constitutive d’une modification des conditions de travail de salarié ; l’employeur n’a donc pas à recueillir l’accord de chacun de ses salariés ni, a fortiori, à appliquer la procédure prévue par l’article L.321-1-2 du code du travail ; en conséquence, ce dernier ne pourra pas la refuser sans commettre une faute de nature à justifier son licenciement.
A cet égard, la jurisprudence de la Cour de cassation a considéré à plusieurs reprises que : " le refus du salarié de continuer le travail ou de le reprendre, après un changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur, constitue en principe une faute grave justifiant le prononcé d’un licenciement privatif d’indemnités " (Soc. 10 juillet 1996; Soc. 16 juillet 1997 et Soc. 8 janvier 1997).
II. Les conséquences à tirer du refus par un ou plusieurs salariés d'une modification du contrat de travail en application d'un accord collectif de réduction du temps de travail
Le paragraphe II de l’article 30 de la loi du 19 janvier 2000 définit les conséquences à tirer du refus opposé par un ou plusieurs salariés à la modification de leur contrat consécutive à l’application d’un accord collectif :
en premier lieu, la rupture du contrat de travail faisant suite au refus opposé par un salarié à la modification de son contrat en application d’un accord collectif, constitue un licenciement : elle n’est pas imputable au salarié ; en deuxième lieu, la loi précise que les licenciements intervenant à la suite du refus opposé par un ou plusieurs salariés ne constituent pas des licenciements pour motif économique ; les obligations inhérentes à ce type de licenciement ne s’appliquent donc pas ( procédure spécifique de consultation des représentants du personnel, présentation d’un plan social, proposition d’une convention de conversion, obligation de reclassement, priorité de réembauchage). Les licenciements intervenant à la suite du refus opposé par un ou plusieurs salariés ne reposent donc ni sur un motif personnel, ni sur un motif économique ; ils constituent des licenciements " sui géneris ". en troisième lieu, quel que soit le nombre de salariés refusant la modification de leur contrat de travail, leur licenciement est un licenciement individuel soumis, par conséquent, à la seule procédure applicable au licenciement individuel pour motif non économique définie par les articles L 122-14 à L 122-17 du code du travail (entretien préalable, notification du licenciement par lettre recommandée, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte).
Par ailleurs, le salarié refusant une modification de son contrat de travail et licencié à la suite de ce refus, est en droit de prétendre au bénéfice des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur.
L’article 30 de la loi a modifié l’article L.321-13 du code du travail afin que le licenciement d’un salarié de plus de cinquante ans refusant une modification de son contrat de travail consécutive à un accord de réduction du temps de travail ne donne pas lieu au paiement de la cotisation prévue par cet article.