Encourager les salariés à s’impliquer dans leur rôle de… père !

CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX
Actualité

Dans un rapport remis au gouvernement le 6/02/2012, Monsieur BALLARIN, président de l’observatoire de la parentalité en entreprise a fait diverses propositions visant à encourager l’implication des salariés hommes dans ...

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Dans un rapport remis au gouvernement le 6/02/2012, Monsieur BALLARIN, président de l’observatoire de la parentalité en entreprise a fait diverses propositions visant à encourager l’implication des salariés hommes dans leur rôle de père. 

Toujours un écart entre les hommes et les femmes

En préambule, le rapport constate :

Extrait du rapport :

(…) malgré l’ampleur de l’engagement des autorités publiques au service de cette cause, le constat demeure aujourd’hui le suivant :

L’écart salarial entre les hommes et les femmes demeure de 19 à 27%, selon les indicateurs retenus ;

Les femmes occupent des emplois concentrés dans seulement 19 des 86 classifications professionnelles ;

On dénombre seulement 17% des femmes parmi les cadres dirigeants de notre pays ;

Et les femmes constituent moins de 20% des effectifs des écoles d’ingénieurs, lesquelles constituent un vivier de prédilection des hauts potentiels généralement repérés sein des entreprises.

Rappel des récentes lois

Le rapport rappelle les 5 importantes lois qui ont été votées depuis 1983, dont les objectifs étaient de lutter contre l’inégalité constatée entre les hommes et les femmes :

Extrait du rapport :

Depuis vingt ans, cinq lois majeures ont permis de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans le monde professionnel :

  1. loi du 13 juillet 1983 (loi Roudy) obligeant les branches professionnelles et les entreprises à effectuer un bilan de leur situation en matière d’égalité,
  2. loi du 9 mai 2001 (loi Génisson) rendant obligatoire la négociation sur l’égalité professionnelle,
  3. loi du 23 mars 2006 (loi Ameline) exigeant de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération,
  4. loi du 27 mai 2008 finalisant la transposition du droit communautaire en matière de lutte contre les discriminations,
  5. et loi du 27 janvier 2011 (loi Copé-Zimmerman) relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance (20% d’ici 2014 et 40% d’ici 2016).

En dépit de ces lois et comme l’ont montré des rapports récents, notamment ceux de l’IGAS en 2009 et 2011, les progrès enregistrés par la France sur le champ de l’égalité professionnelle ne sont pas à la hauteur des enjeux, que ce soit en matière d’égalité salariale, de mixité des métiers ou de féminisation des instances de direction.

Les pistes proposées

Dans le rapport qui ne comporte pas moins de 166 pages, plusieurs propositions sont faites, le document parle de « bonnes pratiques ».

Bonne pratique numéro 1 : Faire reculer la culture du présentéisme

Le rapport constate qu’il est de bon ton, et c’est une pratique très « franco-française » de quitter le travail très tard, à la différence de nos voisins anglo-saxons.

C’est ce que M BALLARIN évoque sous le nom de « présentéisme », qui semble pénaliser beaucoup plus les femmes que les hommes.

C’est donc en l’occurrence une volonté de faire changer une culture semble-t-il assez répandue en entreprise.

Extrait du rapport :

Quand, en France, quitter son travail après 19H est un signe d’engagement et de motivation pour son entreprise, c’est, dans les pays anglo-saxons et scandinaves, un signe d’inefficacité. Les économies anglo-saxonnes et scandinaves sont-elles pour autant moins performantes ?

Certes, ce raisonnement est à nuancer si l’on prend en compte le nombre de jours travaillés dans une année. Les Français ayant a minima cinq semaines de congés payés quand les Japonais en ont deux, ils doivent travailler plus d’heures chaque jour pour maintenir un même niveau de productivité. Et cela, sans même compter l’effet des 35 heures et des jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Cependant, il n’en demeure pas moins que, culturellement, cela fait bien en France de rester tard le soir à son travail, voire d’arriver tôt le matin. Preuve en est le fait que, même lorsqu’ils sont expatriés et régis par un droit du travail qui leur offre moins de congés qu’en France, par exemple en Australie ou aux États-Unis, les Français continuent de rester tard le soir et sont moqués par leurs collègues américains ou australiens, qui quittent les bureaux entre 17H et 18H, et savent que les Français seront là au moins jusqu’à 20H. Est-ce d’ailleurs uniquement un comportement de cadre ? Non si l’on observe à quel point les non-cadres, notamment les secrétaires, adoptent le même type d’habitudes.

Une culture du présentéisme qui pénalise les femmes

La culture du « présentéisme à la Française » pénalise les femmes lorsqu’elles deviennent mères et qu’elles ne peuvent plus s’aligner sur les comportements masculins. En effet, compte tenu des pesanteurs culturelles, ce sont elles qui doivent quitter tôt leur travail en fin de journée pour aller s’occuper des enfants, leur préparer à dîner, les aider à faire leurs devoirs et s’assurer qu’ils vont au lit à une heure raisonnable en fonction de leur âge.

Les hommes, qui restent tard au travail, consacrent-ils ce temps supplémentaire à des tâches productives ? Cela arrive dans des situations de sous-effectifs ou de pics d’activité.

Les salariés en question ont besoin de rester plus tard ou de venir plus tôt pour combler un retard éventuel dans le traitement de certaines tâches ou de certains dossiers. Mais il se produit aussi fréquemment que les hommes restés seuls dans les bureaux profitent de l’accalmie du soir, ou de débuts de journée tranquilles autour de la machine à café, pour discuter de façon informelle de sujets professionnels et personnels. De là à dire que les hommes créent des réseaux informels aux heures tardives, il n’y a qu’un pas. Or, ces réseaux d’appartenance sont cruciaux pour monter dans la hiérarchie d’une entreprise. Au delà de critères de performance objectifs, ce sont ces liens invisibles qui feront la différence entre plusieurs candidats lors d’un recrutement interne. Bien des femmes n’ont pas le loisir de tisser ces liens et ces réseaux.

Bonne pratique numéro 2 : modifier le congé de paternité

Autre piste envisagée, beaucoup plus concrète cette fois, il semble souhaitable :

  • D’augmenter le congé de paternité, le portant ainsi de 11 jours à 1 mois ;
  • D’envisager une période de protection du père (à l’instar de la protection absolue ou relative qui existe pour les mères actuellement) vis-à-vis du licenciement par exemple. 

Extrait du rapport :

A l’aube du débat présidentiel de 2012, où la question devra être posée car elle touche à une avancée sociale et sociétale majeure pour notre pays, nous sommes en faveur d’un allongement à un mois du congé de paternité dans les cinq années à venir, avec une généralisation de l’indemnisation totale ou partielle de la perte de salaire, pour lever le frein financier qui empêche encore aujourd’hui beaucoup de jeunes pères de prendre leur congé de paternité.

Cependant, dans la mesure où cette indemnisation du salaire représente un surcoût

significatif, notamment pour les PME et les TPE si elles sont concernées, il conviendrait qu’une négociation collective ait lieu sur la répartition de ce surcoût financier entre les acteurs concernés (Sécurité sociale, État, entreprises, salariés).

En outre, pour respecter l’axiome que nous avons formulé plus haut sur l’homogénéisation progressive, dans les décennies à venir, des dispositifs « genrés », il conviendrait de réfléchir à l’instauration d’une protection juridique pour les nouveaux pères autour de la naissance d’un enfant. Nous serions par exemple enclins à créer une protection anti licenciement, sur le mode de celui qui existe pour les femmes enceintes, protégeant le salarié père pendant les 3 mois qui suivent la naissance d’un enfant.

Bonne pratique numéro 3 : encourager le temps partiel pour les hommes

De nombreuses études démontrent actuellement, que ce sont les femmes majoritairement qui sont concernées par les contrats à temps partiel.

Le rapport préconise d’étendre plus encore le temps partiel pour les hommes, en rappelant notamment le contrat partiel annualisé (que l’on pourrait rapprocher de l’actuel « temps partiel familial » encadré notamment par l’article L 3123-7 du Code du travail), en rappelant l’exemple actuel dans l’entreprise AREVA. 

Article L3123-7

Modifié par LOI n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 24

Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie familiale. Sa durée de travail est fixée dans la limite annuelle fixée à l'article L. 3123-1.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement.

Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord.

L'avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.

Extrait du rapport :

Depuis deux ans et demi, le Groupe AREVA (29 500 collaborateurs en France sur 48 000 dans le monde) expérimente sur son site de Lyon (1100 salariés) une forme innovante de temps partiel que l’on peut qualifier de « temps partiel annualisé ». Les salariés qui en bénéficient – en vertu d’un accord signé au sein de l’établissement lyonnais – peuvent travailler à quatre cinquièmes sur l’année, en disposant de jours de congés supplémentaires qui ne leur seront pas payés. Ainsi, au lieu de ne pas travailler le mercredi ou le vendredi, forme la plus classique du quatre cinquièmes, ils accumulent des jours de congés qu’ils positionnent sur les vacances scolaires. Ils travaillent donc bien à quatre cinquièmes, mais sous une forme annualisée, et sont donc payés également à quatre cinquièmes.

Cette mesure rencontre un franc succès chez les hommes : certains pères, en particulier, y voit l’opportunité de prendre l’ensemble des vacances scolaires entre deux étés et d’être présents auprès de leurs enfants.

Dans une entreprise dont 80% des salariés sont des hommes, les stéréotypes ont la vie dure, tels que : « ne pas travailler le mercredi est l’apanage femmes », ou bien « manager une équipe est incompatible avec un quatre cinquièmes pris sur un rythme hebdomadaire », ou encore « en tant qu’homme, cela ferait bizarre que je ne travaille pas le mercredi ». Les hommes rechignent donc à s’afficher comme ne travaillant pas le mercredi.

Pour les hommes, le temps partiel annualisé représente une façon plus discrète de travailler à quatre cinquièmes. Il répond à une aspiration de certains hommes à concilier davantage vie professionnelle et vie personnelle. Cela peut aussi répondre à un enjeu logistique plus prosaïque : dans un contexte sociétal où les couples biactifs et les familles monoparentales sont plus nombreux qu’il y a trente ans, la question de la garde des enfants pendant les vacances scolaires devient problématique.

Références

Rapport remis à Madame Claude GREFF, Secrétaire d’État chargée de la Famille par Jérôme BALLARIN, président de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise. Février 2012