La clause de dédit-formation en cas de… prise d’acte rupture contrat de travail

L’affaire concerne une salariée engagée le 7/01/2005 en qualité de psychologue.

Son contrat de travail comporte une clause de dédit-formation par laquelle la salariée s'engageait, en contrepartie de la formation assurée par son employeur, à rester à son service pendant cinq années et à lui verser, en cas de rupture anticipée, une indemnité au titre des frais de formation engagés.

La salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 19/02/2007, et saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de la rupture du contrat en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Son employeur de son côté réclame le paiement d’indemnités au titre de la clause de dédit-formation.

Les juges de la Cour de cassation donnent raison à la salariée, tenant compte du fait que la prise d’acte était requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture n’était donc pas à l’initiative de la salariée, la clause de dédit-formation n’était pas applicable en l’espèce.

Extrait du jugement :

QUE la mise en oeuvre de la clause de dédit-formation implique que la rupture du contrat de travail ne soit pas imputable à l'employeur ; qu'en l'espèce, la clause de dédit-formation prévoyait qu'en contrepartie de sa formation, Mademoiselle X... s'engageait à rester au service de la Société ACTI-ROUTE pendant une durée de cinq ans ; qu'en considérant pourtant que la salariée était tenue de rembourser une certaine somme à l'employeur en application de la clause de dédit-formation, après avoir retenu que la démission de la salariée devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dont il résultait qu'elle n'avait pas manqué à son engagement de son fait

Cour de cassation du 11 janvier 2012, pourvoi n°10-15481

Profitons de l’occasion qui nous est donnée par ce jugement, pour rappeler les particularités de la clause de dédit-formation.

Principe et objectif

C’est une clause par laquelle le salarié s’engage à restituer à l’employeur tout ou partie des frais de formation engagés pour lui s’il vient à quitter l’entreprise avant le délai fixé par la clause.

Donc le salarié s’engage à :

• Rester au sein de l’entreprise pendant un certain temps ;
• Ou rembourser tout ou partie des frais de formation en cas de départ « anticipé ».

Cette clause est autorisée sous réserve que la Convention collective ne l’interdise pas.

Conditions de validité

5 conditions doivent être remplies pour que cette clause soit valide.

1.        Avant le début de la formation

Cette clause doit être rédigée avant le début de la formation en précisant :

• la date ;
• la nature ;
• la durée de la formation ;
• son cout réel pour l’entreprise ;
• le montant des pénalités et remboursement à la charge du salarié en cas de départ anticipé.

2.        Cout formation

Le cout de la formation doit être supérieur aux frais réels imposés par la loi ou la convention collective.

3.        Clause de remboursement

La clause de remboursement doit porter sur des frais réels (frais d’inscription et annexes par exemples).

4.        Obligation proportionnelle

L’obligation du salarié doit être proportionnelle aux dépenses engagées par l’employeur.

5.        Démission

Le salarié doit garder la possibilité de démissionner, il n’est donc pas possible d’interdire au salarié de démissionner, il sait seulement qu’il s’engage à rembourser les frais de formation.

De nombreux cas de jurisprudence confirment ce point.

Cour de cassation du 17/07/1991 n° 88-40201

Cour de cassation du 21/05/2002 n° 00-42909

Cour de cassation du 5/06/2002 n° 00-44327

Nota : il est impossible d’insérer une clause de dédit-formation dans les contrats de professionnalisation.

Remboursement « progressif »

La clause doit prévoir un remboursement étalonné en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Dans l’affaire présente, la clause indiquait :

Extrait du jugement :

l'article 12 du contrat de travail précisait qu'en contrepartie de sa formation, Mademoiselle X... s'engageait à rester 5 ans au service de la société ; si la rupture du contrat intervenait entre le 24ème mois et le 36ème mois suivant l'embauche, un remboursement était prévu à 60 % des frais engagés par la société pour la formation (frais de formation et frais de déplacement)

Cette affaire nous rappelle que cette clause de dédit-formation ne peut être opposée au salarié lorsque la rupture du contrat de travail n’est pas à son initiative.