Licenciement d’une salariée enceinte : la faute ne doit pas être en lien avec sa grossesse

Une salariée est engagée en qualité d’employé du service administratif le 16/06/2005. 

Elle devient par la suite coordonatrice (catégorie techniciens et agents de maîtrise) le 1/11/2006. 

Elle est licenciée le 20/03/2007 pour faute grave alors qu’elle était enceinte. 

La salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir l’annulation de son licenciement.

La Cour d’appel et la Cour de cassation donnent raison à l’employeur, considérant dans cette affaire que le licenciement était motivé par de multiples erreurs reprochées à la salariée (dont la plupart étaient antérieures à son état de grossesse) révélateurs d’une mauvaise volonté délibérée de cette dernière.

De plus, le licenciement était sans rapport avec l’état de grossesse de la salariée et ne pouvait donc être annulé pour cette raison.

Extrait de l’arrêt

Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que l'employeur avait été destinataire de trois avis d'arrêt de travail sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse de la salariée et que les attestations produites par celle-ci se bornaient à des considérations vagues, la cour d'appel a pu en déduire qu'il n'était pas établi que le groupement d'employeurs CERA ait eu connaissance de l'état de grossesse de l'intéressée ;

Attendu, ensuite, qu'ayant retenu que les multiples erreurs reprochées à la salariée étaient pour la plupart antérieures à son état de grossesse et que leur répétition était révélatrice d'une mauvaise volonté délibérée qui ne pouvait être expliquée par une surcharge de travail ou par l'état de grossesse de celle-ci, la cour d'appel, sans dénaturation, a pu décider que ce comportement rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et caractérisait une faute grave ;

Cour de cassation du 21 mars 2012, pourvoi n°11-10944

Le code du travail prévoit pour la salariée enceinte une protection contre le licenciement.

Pour être plus précis, on parle de « protection relative » et de « protection absolue » que la présente affaire nous permet de rappeler.

La protection « relative »

Pendant cette période, la rupture du contrat de travail par l’employeur ne peut pas avoir lieu sauf pour les cas suivants :

• Faute grave ou lourde non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
• Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple).

Bien entendu, pour qu’il y ait protection, il doit y avoir déclaration de l’état de grossesse par la salariée à son employeur.

Article L1225-4

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Article L1225-2

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

Article R1225-1

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)

Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

 

Protection « absolue » de la salariée enceinte

En vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, le licenciement ne peut prendre être signifié ni prendre effet pendant la période du congé de maternité donc pendant la période dite « protection absolue ».

Cela concerne tous les licenciements, y compris ceux prononcés pour :

• Faute grave ou lourde non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
• Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple). 

Article L1225-4

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

 

La protection « absolue » : précisions sur les périodes concernées

Même s’il est fondé sur une faute grave ou sur l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité, le licenciement ne peut en aucun cas être notifié ni prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, c'est-à-dire pendant

• 16 semaines (congé simple) ;
• Ou 26 semaines (lorsque l’assurée ou le ménage assume déjà la charge d’au moins 2 enfants ou l’assurée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables) ;
• Ou 34 semaines (en cas de grossesse gémellaire) ;
• Ou 46 semaines (en cas de grossesse concernant des triplés ou plus).

L’employeur peut engager la procédure de licenciement mais il pourra uniquement : 

• Convoquer la salariée enceinte à un entretien préalable ;
• La notification du licenciement (envoi de la lettre recommandée) et la rupture du contrat de travail ne devront pas intervenir pendant le congé de maternité (c'est-à-dire pendant la suspension du contrat de travail).