Licenciement en raison d’absences répétées : attention au motif !

L’affaire concerne une salariée engagée le 9 décembre 1993 en qualité de vendeuse. 

Elle est en arrêt-maladie du 10 mai au 20 juillet 2007, puis de manière continue à compter du 15 octobre 2008. 

Licenciée le 23 juin 2009, elle saisit la juridiction prud'homale afin que son licenciement soit reconnu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

La lettre de licenciement indique que la maladie prolongée de la salariée perturbait le fonctionnement de l’établissement.

Extrait de l’arrêt :

« motif pris de ce que sa maladie prolongée perturbait le fonctionnement de l'établissement et que l'expérience des derniers mois montrait qu'il était difficile de recruter des personnes en contrat de travail à durée déterminée puis de les maintenir dans l'entreprise, que le magasin ne pouvait fonctionner avec une seule vendeuse, que le recours au contrat de travail à durée déterminée ou à l'intérim ne permettait pas le fonctionnement normal du magasin compte tenu notamment de la gamme étendue de produits à proposer et donc à connaître et que le mécontentement de clients mal orientés par méconnaissance des produits constituait un trouble impossible à admettre »

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute la salariée de sa demande, retenant que l’absence répétée de la salariée provoquait une perturbation dans le fonctionnement de l’établissement, justifiant ainsi son licenciement. 

Extrait de l’arrêt : 

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les difficultés prouvées par l'employeur sont de nature à caractériser les perturbations dans le fonctionnement du magasin dans lequel la salariée était affectée, rendant nécessaire le remplacement définitif de celle-ci et justifiant ainsi son licenciement ;

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis, relevant que la lettre de licenciement visait une perturbation dans le fonctionnement de l'établissement dans lequel travaillait la salariée et non de l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait elle-même constaté que la lettre de licenciement visait une perturbation dans le fonctionnement de l'établissement dans lequel travaillait la salariée et non de l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Vu l'article 627 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS ;
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la société Y…  à payer à Mme X... les sommes de 375,78 euros au titre de la régularisation de salaires conventionnels, congés payés inclus, 86,46 euros au titre de la régularisation de son indemnité de licenciement et 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 11 octobre 2011 entre les parties par la cour d'appel de Rouen ;

Cour de cassation du 23 janvier 2013, pourvoi n°11-28075

La présente affaire nous permet d’aborder le cas particulier du licenciement d’un salarié en raison de ses absences répétées.

Pas en raison de son état de santé

La première erreur à ne pas commettre, serait de prononcer un licenciement en raison de l’état de santé du salarié concerné. 

Article L1132-1

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 - art. 4

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap 

 

Les absences répétées provoquent une perturbation

Ce n’est donc pas l’état de santé du salarié qui est à prendre en compte (voir article L 1132-1 précité), mais le fait que l’entreprise se trouve dans l’obligation d’employer régulièrement un salarié remplaçant le salarié en arrêt de travail. 

L’absence du salarié provoquant ainsi une perturbation au sein de l’entreprise. 

Bien identifier le motif sur la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit alors énoncer clairement et expressément, à la fois la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise ET la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, comme le confirme un arrêt récent du 11/07/2012.

Extrait de l’arrêt :

Et attendu qu'ayant, par motifs propres et adoptés, constaté la désorganisation de l'entreprise résultant de l'absence, depuis le 29 mars 2008, de la salariée exerçant les fonctions d'aide-soignante au sein d'une unité très astreignante dans un établissement pour personnes âgées très dépendantes, ainsi que tant la nécessité de son remplacement définitif que la réalité d'un tel remplacement résultant de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 décembre 2008, soit à une époque proche du licenciement, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi 

Cour de cassation du 11/07/2012 pourvoi 11-16370 

Si l’entreprise comporte plusieurs établissements

C’est l’objet de l’affaire présente, il faut alors préciser que la perturbation se fait au sein de l’entreprise et non de l’établissement. 

Pour avoir seulement indiqué une perturbation au sein de l’établissement, le licenciement présent est considéré sans cause réelle et sérieuse.