prime d'assiduité et smic ?

dans la détermination du smic, il est exclus la prime d'assiduité ; ce qui semble logique car en cas d'absence, cette prime saute. une entreprise a-t-elle le droit d'inclure cette prime dans la détermination de la rémunération minimale annuelle (accord signé en 1995 dans l'accord de classification (convention d'entreprise adhérente de la ccn brochure 3265) ?

Oui, je pense qu'elle peut inclure toutes les primes existantes, et c est totalement indépendant du smic.La rémunération minimale annuelle, est fixée dans chaque CC, pour chaque coef, et correspond au montant total que la personne à ce coef doit percevoir dans l année pour un temps plein. Mais en cas d'absence, il lui faut calculer la rémunération minimale annuelle proratisée par rapport au temps de présence, puis comparez avec le salaire annuel perçu de la personne concernée. Et si le salaire reçu de la personne est inférieur au salaire minimal annuel proratisé en fonction du temps de présence, elle doit alors réintégrer la différence a due concurence. Autre exemple sans absence: Si une personne coef 250 dont le salaire est peu élevé (tout en étant obligatoirement au minimum au smic mensuel), par ex 1500/mois soit 18000/an, si le minima annuel coef 250 est fixé à 20000, l entreprise devra versé 2000 de plus en fin d année afin de satisfaire au minima annuel du coef 250.

merci pierreb pour cette réponse. Cependant, si je pars sur votre exemple : deux personnes qui ont les mêmes fonctions, même classe. elles ont toutes les deux le meme coef soit 250 pour 20 000 euros. selon la RMA, elles doivent avoir cette somme en fin d'année. la première personne n'est jamais malade et bénéficie donc de la prime d'assiduité en totalité et obtient donc 20 000 euros. la deuxième a régulièrement des absences maladie et sa prime d'assiduité, disons de 100 euros par mois saute tout les mois.elle a donc en fin d'année 18 800 euros. Selon votre analyse, la seconde doit aussi avoir 20 000 euros. l'entreprise doit donc lui verser 1200 euros en fin d'année. ou est l'égalité, la justice pour celui qui est toujours présent et l'autre toujours absent. Sachant que les absences impacts la participation et l'intéressement qui eux ne sont pas pris en compte dans la RMA. (rémunération minimale annuelle).

Non, puisque pour la seconde, le RMA est proratisé par rapport a son temps de présence. admettons le RMA est 20000 pour année pleine. La 1 ere personne présente toute l année.............RMA 20000 la 2e, absente 50 pour cent de l année (pour faire simple)....RMA ajusté = 20000 X 50% soit 10000.

en cas d'absence la moitié de l'année, la 2nd perçoit déjà la moitié de 20000 euros moins 1200 euros, correspondant à 12 primes d'assiduité. soit 8 800 euros. le pb reste entier, non ? mon analyse est plutot : deux classes 4 ont un coef de 250 pour 20 000 euros (rma) sans assiduité. avec la prime, elles ont 21 200 euros. la 1ère gagne 21200 euros, la 2nd 20 000 et là, on est bon ?

Pourquoi vous ramener tout a la prime d assiduité ? Si elle a été absente la moitié de l'année, déja il n'est retenu que que 6 primes d assiduité et pas 12. Et si je reprend votre raisonnement, présent toute l année on touche 21200 et absent la moitié de l'année 20000. Et les jours d'absence vous en faites quoi.Quand vous etes absent il n'y a que la prime d'assiduité qui saute ? Et vos heures d'absence ? Elle touche 100% de son salaire (hors assiduité) tout en étant absent 50 % du temps ? Le raisonnement est : présent toute l'année RMA = 20000 (toutes primes confondues) présent la moitié de l année : RMA = 10000 (toutes primes confondues) présent 4 mois sur 12 : RMA = 20000 divisé par 12 X 4 = 6666 (toutes primes confondues)

merci Pierreb pour cette réponse, vous posez des questions qui me font réfléchir plus avant. votre raisonnement se tient dans cet exemple d'absence. bien évidemment, au niveau de la fiche de paie en fin d'année, ne figure pas les IJ obtenus. donc oui, il faut pro-rater. je parle de la prime d'assiduité car c'est ma question :) et par rapport à la détermination du smic, je croyais que dans l'ordre du droit, c'est le code du travail, la CCN puis la convention d'entreprise et plus on "descend" plus les salariés ont des "avantages" au niveau rémunération. et quand je vois que le code du travail exclus la prime d'assiduité, je ne comprends pas pourquoi un accord d'entreprise inclus cette prime dans sa rémunération minimale. pour l'exemple suivant, pouvez vous voir mon raisonnement : un salarié gagne 18200 euros par an donc pour 260 jours. il est malade 2 jours par mois et cela 6 mois dans l'année, sa prime d'assiduité de 100 euros saute. Exemple : en pro-ratant : pour 240 jours RMA 18000 pour 228 jours 17100 euros. or pour 2 jours d'absence dans un mois, c'est 100 euros en moins. donc cette personne touche 16560 euros et pas 17100 euros. Ai-je raison ou pas ? merci de votre réponse sur ces deux points, si je ne vous ennuie pas trop ? je suis désolée de vous embêter encore. Driade

Je ne comprend pas certains de vos calcul (le résultat trouvé, comme 16560 ?). Décomposer votre calcul pour comprendre comment vous arrivez à ce chiffre ? Vous partez de 18200 de salaire pour 260 j. Puis RMA 18000 pour 240 j (pas le meme nbre de jours dans l année ?) les 17100 c est ok c est 18000 /240X228 les 16560, je sais pas comment vous trouvez ce chiffre ? Peu importe. en tout cas si cette personne n'a touché que 16560 brut alors que le RMA annuel proratisé en fonction de ses jours de présence est de 17100, il faut alors verser la différence en fin d'année,et si la personne a touché plus on ne fait rien, m^me si cela vous parait injuste. C'est aussi "injuste" que déduire 100 pour 1 ou 2 jours d absence alors que 15j d absence dans le meme mois c est le meme prix. C'est ainsi, toute les règles ne sont pas parfaites.

Il faut juste prendre l'exemple : disons qu'à l'année, il y a 240 jours pour 18000 euros, dans ses 18000 euros, il y a 12 primes d'assiduité à 100 euros, soit 1200 euros. elle est payée 70 euros par jours, ce qui donne 24070 = 16800 euros en beneficiant de la prime d'assiduité, je rajoute 12100 euros = 1200 euros, elle perçoit donc bien la RMA de 18000 euros. la personne est malade 2 jours par mois et cela 6 mois. ne bénéficie de la prime que 6 mois, donc 12 jours en moins, donc 6100 de prime. au lieu des 240 jours, elle ne travaille que 228 jours 22870 = 15960 euros. elle perçoit donc 15 960 euros + 6*100 euros = 16 560 euros au lieu de 17 100 euros de RMA avec absence. C'est la raison pour laquelle, quand vous dites qu'il faut ajouter ce qui manque à la fin, pour arriver à la RMA proratée, je ne trouve pas cela juste pour les personnes présentes. Ma logique était donc de ne pas inclure la prime d'assiduité dans la RMA comme dans le SMIC, car proraté ou pas, la prime saute au complet et elle, elle n'est pas pro-ratée. pour moi, une prime vient en plus du minimum, sinon à quoi sert-elle si ce n'est une inégalité ? Driade

juste une précision: où avez vous trouvé dans votre CCN une ligne qui parle que la prime d'assiduité est inclue au minima annuel? je n'ai rien trouvé de tel! parlez vous d'un article de vos accords d'entreprise? si tel est le cas, les signataires ont accepté n'importe quoi! une question à l'inspection du travail s'impose pour vérifier la légalité d'un tel article. une prime d'assiduité ne peut à mon sens être incluse à la rémunération minimale annuelle définie par la convention nationale.je m'attache à lire votre CCN pour vérifier ce point. Accord du 29 avril 2010 relatif aux rémunérations minimales au 1er janvier 2010 Annexe

En savoir plus sur cet article... En vigueur non étendu

Rémunérations minimales annuelles au 1er janvier 2010

(En euros.)

Classe Salaire
1 16 780
2 17 820
3 20 560
4 24 400
5 28 840
6 38 120
7 51 830

à très bientot cordialement, Chègue

bon après recherche, pas trouvé d'article dans la convention 3265 sur l'intégration de la prime d'assiduité dans la RMA.c'est vraiement curieux non? pierreb qu'en pensez-vous?cordialement, Chègue

bonjour à vous : effectivement, il s'agit d'un accord d'entreprise. quand je vois ce qui est écrit dans la ccn pour la détermination de la RMA :

1. Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2010, conformément au tableau joint au présent accord. - Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail. Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.

quand je reprend l'article 31 quant aux exclus, on peut lire : c) Toutefois, en tant qu'exceptions visées au b 1 ci-dessus, les éléments ci-après définis ne sont pas pris en compte pour vérifier si la rémunération minimale annuelle est atteinte : - la gratification versée à l'occasion de l'obtention d'un diplôme selon les conditions fixées à l'article 65 ; - les éléments qui sont attribués pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées, c'est-à-dire ceux qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ; - les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire soit un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même, soit un acte accompli ou un résultat obtenu ; - la prime d'expérience calculée selon les conditions fixées à l'article 35 ; - les éléments de rémunération afférents à du temps de travail effectué, le cas échéant, au-delà de la durée annuelle visée au 1er alinéa de l'article 32 ci-après ; - l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ; - les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

Effectivement comme vous, il ne parle pas de la prime d'assiduité. Au début, Pierreb, vous pensiez le contraire. En lisant vos différents posts, je vous ai dit que cela m'a amenée à réfléchir pour arriver à mon dernier exemple chiffré qui me semblait flagrand.

Dans l'accord d'entreprise, il est bien précisé que la prime d'assiduité permet de déterminer que l'entreprise est dans la légalité. De plus, comme vous pouvez le lire, la prime d'ancienneté n'est pas à prendre en compte, or quand ils font leur calcul, ayant pour but de déterminer le coefficient de base (ex : 250 pour une classe 4), la prime d'assiduité soit 5% du salaire de base+ somme forfaitaire, il ajoute l'ancienneté dans cette prime. ex : valeur du point 7 euros, coefficient 250, somme forfaite 150 euros, ancienneté 2 ans. ils font : 2507 = 1750 somme forf : 150 ancienneté 38 Assiduité : 0.05 = 97 Total : 1997 euros, ils n'ajoutent pas l'ancienneté, mais calculent la prime d'assiduité avec de l'ancienneté. 199712 = 23964 euros (disons que c'est bien la RMA) Alors que pour moi, le salarié devrait bien avoir 23964 euros à l'année, mais en sens inverse soit : 23964/12 = 1997 euros - somme forfaitaire 150 euros = 1847 ce qui fait le salaire de base, et ensuite on détermine le coefficient en divisant pas 7 euros la valeur du point, soit un coefficient de : 264. Oui, il faudrait voir l'inspection du travail, mais je crains d'avoir raison, et cela à mon avis coûterait cher à l'entreprise. Car au dela de ma demande sur la prime d'assiduité, il y a aussi la prime de fonction. cette prime est versée au salarié exercant une activité de vente ou de gestion sinistre. Cette prime cesse d'être payée si le salarié n'exerce plus dans ses fonctions l'activité lui permettant de toucher cette prime... ex: une classe 4 qui gère les sinistres à cette prime, il change de métier au sein de l'entreprise, au service compta par exemple, et là, il ne l'a plus... pour moi, cette prime rentre dans les exclusions de l'article 31, OUI ? NON ?

Merci Driade

Peut etre avez vous raison, Chegue. Effectivement il n'y a pas d article qui l'inclue et il y a bien un article qui exclue expressément certaines primes, mais je n'y trouve pas la prime d assiduité non plus (article 31 portant sur les exclusions). Faut il l inclure ou l'exclure "par défaut". Driade, nous parlions bien de la prime d'assiduité depuis le début, pour les autres primes je ne me suis pas avancé. Vous me parlez maintenant de la prime de fonction. Au vue du texte, la prime de fonction semble bien exclue. Le mieux est de demander conseil à l'inspection du travail sur l'interprétation du RMA, en rapport des différentes primes que vous percevez. Cordialement à vous deux.

pierreb, si la prime d'assiduité n'apparait nulle-part, c'est, je pense, parcequ'elle est négociée au niveau de l'établissement, filiale ou agence par agence, et que dans ces conditions, elle ne peut, sauf accords contraires à la CCN ou au code du travail, être inclue dans la détermination de la rémunération minima conventionnelle. celà reviendrait à rémunérer dans les faits, au dessous de cette RMA, l'inspection du travail devrait confirmer cette analyse, chez mon employeur la prime (d'assiduité) qui vient bien récompenser un effort( moins d'absentéisme, rendement plus élevé etc...) est ajoutée au salaire de base. bien évidement, en raison de la qualification due à l'ancienneté, nous sommes tous au dessus de la rémunération minimale conventionnelle, mais même les nouveaux embauchés, après un an de présence, perçoivent cette prime.ors, ils perçoivent bien au départ le minimum mensuel conventionnel. donc, cher Pierreb et vous, Driade, faisons confirmer celà par l'inspection du travail, afin de ne pas nous induire en erreur. cordialement, Chègue.

Cheque et Driade, je pense que c'est aussi une question d'interprétation à la lecture de la convention. J ai consulté plusieurs conventions au hasard , et aucune ne pause le cas de la prise en compte ou pas de la prime d'assiduité. Si l'on suit littéralement,il convient de prendre tous les elements entrant dans le brut annuel assujettis a cotisations et elles ont toutes un article "exclusif" (tout, sauf) des primes n'entrant pas dans le champ, dont l 'ancienneté entre autre, mais pour l'assiduité....rien. Donc par défaut, n'étant pas dans les exclues,...............(je m'y suit moi même laissé prendre) Et toute sauf une (d autre convention devrait s'en inspirer pour clarifier le sujet): Celle de pompes funèbres, qui exclue expressément l'assiduité. Mais le débat n'est pas mort ! Cordialement

effectivement, celà est bien une affaire d'interprétation, c'est pour celà qu'une confirmation par l'inspection du travail me parait nécessaire, et parfois au delà, car même l'inspectrice(teur) est sujet à faire une erreur d'interprétation, un exemple de jurisprudence serait à même de confirmer ou infirmer mon analyse. mais se sacrifier à un procès me parait prématuré, la consultation de l'inspection du travail, en citant ou non une jurisprudence me parait plus judicieux dans un premier temps.je vais rechercher si telle arrêt d'une cour d'appel ou de cassation existe (peut_être même un jugement simple) et je vous donnerai la coordonnée de cet article. cordialement, en effet sujet non clos à ce stade. Chègue.

j'ai pu trouver ceci, qui m'incite bien à penser que mon analyse est correcte. Salaire Mis à jour le 18.06.2009 par La Documentation française • Principe • Montant du salaire • Primes et gratifications • Avantages en nature Principe Le salaire est constitué de l'ensemble des sommes versées en espèces (salaire de base, primes, gratifications, commissions, pourboires...) et des avantages en nature que perçoit le salarié en contrepartie du travail qu'il effectue. Montant du salaire Fixation du salaire Il est librement fixé par un accord entre l'employeur et le salarié, sous réserve que l'employeur respecte les dispositions légales ou conventionnelles suivantes : • le montant minimum du salaire correspondant à celui du SMIC, • le salaire minimum garanti par la convention collective du secteur d'activité de l'entreprise, • l'interdiction de toute forme de discrimination salariale, • le principe "à travail égal, salaire égal", notamment à travers l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, • l'interdiction de réviser automatiquement le salaire en l'indexant sur la hausse du SMIC, • l'interdiction de fixer le salaire par le biais d'enchères électroniques. Distinction entre salaire brut et salaire net Dans les discussions avec l'employeur, il est question de salaire brut, c'est à dire du salaire avant déduction des retenues sociales obligatoires (cotisations sociales, CSG, CRDS) ou facultatives (mutuelle ou assurance-vie, par exemple). Le salaire net est celui que le salarié perçoit après déduction des cotisations sociales retenues sur le salaire brut. Modification du salaire Le montant du salaire et le mode de rémunération constituent des éléments du contrat de travail, qui peuvent être modifiés uniquement avec l'accord du salarié. Le refus du salarié ne peut constituer une faute, mais il peut entraîner son licenciement si la modification du salaire proposée est motivée par une cause réelle et sérieuse (difficultés économiques, sanction disciplinaire...) Retenues sur salaire La rémunération peut être réduite proportionnellement à la durée de l'absence du salarié, en cas de suspension du contrat de travail (cas d'une absence pour maladie, d'une grève...). Une retenue sur salaire est possible lorsque le salarié doit rembourser l'employeur pour la fourniture : • d'outils et instruments nécessaire au travail, • de matière ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage, • de sommes avancées pour l'acquisition de ces objets. Primes et gratifications Principe Les primes et les gratifications viennent en complément du salaire, et sont soumises au principe "à travail égal, salaire égal". Certaines ont le caractère de salaire lorsque leur versement est obligatoire. C'est le cas lorsque le versement est prévu : • dans le contrat de travail, • par un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur. En l'absence de versement obligatoire, les primes ont le caractère de libéralité. Elles ne constituent donc pas un élément du salaire. Elément du salaire Les primes et gratifications qui constituent un élément du salaire sont versées et calculées en fonction des accords ou des engagements qui les prévoient. Parmi ces sommes versées, constituent un élément du salaire notamment : • les primes et gratifications annuelles (par exemple : primes de fin d'année, de 13ème mois, de vacances, de bilan, de participation...), • les primes relatives au rattrapage du coût de la vie (primes de vie chère, primes de productivité...), • les primes relatives aux qualités personnelles (primes d'assiduité, de ponctualité, d'ancienneté...), • les primes relatives à certaines conditions de travail (primes de pénibilité, primes pour travaux dangereux et insalubres, primes d'astreinte...), Primes hors salaire Les primes et gratifications ne constituent pas un élément du salaire dès lors que l'employeur décide en toute liberté de la possibilité de les verser ou non, et d'en fixer librement le montant (par exemple : prime de résultats ou bonus au montant variable à la discrétion de l'employeur). Avantages en nature Principe Les avantages en nature constituent la partie du salaire qui n'est pas payée en espèces, par chèques, virements bancaires ou postaux. Ils concernent le plus souvent la nourriture ou la mise à disposition d'un véhicule ou d'un logement de fonction. Ils font partie intégrante du salaire et doivent être évalués pour déterminer le salaire exact. Calcul du salaire exact Ce calcul sert à : • contrôler qu'un salarié a bien touché un salaire au moins équivalent au SMIC ou au taux minimum fixé pour sa catégorie par sa convention collective, • déterminer l'indemnité qui remplacera les avantages en nature lorsque le salarié sera en congés payés, • déterminer l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement, • déterminer le montant des cotisations sociales (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS). Fixation de salaire et respect des minima conventionnels Par Thot le dimanche 4 mars 2007, 17:51 - Droit du travail - Lien permanent • Tags: • Contrat de travail Un élément important à prendre en compte lors de l'embauche d'un salarié par une société est bien évidemment le montant de la rémunération de ce dernier et la forme que va prendre cette rémunération. A ce titre, il est bon de rappeler que chaque société est soumise au respect de la convention collective ou de l'accord collectif qui lui est applicable, eu égard à son activité. Ces convention ou accord fixent un certain nombre d'obligations qui s'imposent à l'employeur dans sa relation avec le salarié et notamment déterminent le montant de la rémunération minimale à verser au salarié en fonction du poste qu'il occupe au sein de la société. S'agissant d'un minimum, l'employeur peut rémunérer le salarié au dessus de ce montant mais pas en dessous. Une clause d'un contrat de travail qui prévoit une rémunération inférieure au minimum conventionnel est donc inopérante à l'égard du salarié. Un licenciement fondé sur le refus du salarié de percevoir un salaire inférieur au minimum conventionnel est illicite. En tout état de cause, un salarié ne peut percevoir un salaire inférieur au montant du SMIC. Pour évaluer si le salaire réellement versé respecte les minima conventionnels, il faut tenir compte de toutes les sommes perçues par le salarié en contrepartie ou à l'occasion du travail, le mois où elles ont été effectivement versées. Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, les éléments ci-desous sont inclus dans le calcul du salaire minimum (sauf versement exceptionnel et ponctuel de l'élément) : • les pourboires • les primes de treizième mois • les primes de bilan, de rendement ou de résultat • les indemnités compensatrices de réduction d'horaire les avantages en nature (mise à disposition d'un logement ou d'un véhicule de fonction) • les cotisations salariales prises en charge par l'employeur • les commissions Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, les éléments ci-desous ne sont pas inclus dans le calcul du salaire minimum : • les primes d'ancienneté • les primes d'assiduité • les indemnités de non-concurrence • les primes d'intéressement et de participation Lorsque l'employeur ne respecte pas le salaire minimum conventionnel, il est passible de sanctions pénales et le salarié peut bien évidemment faire une demande en paiement de rappel de salaires devant le Conseil de Prud'hommes. Alors, un conseil, lisez bien vos bulletins de paye et renseignez-vous pour savoir si le montant du salaire brut indiqué dessus est bien égal ou supérieur à celui prévu dans la convention collective correspondant à vos fonctions

Chegue, Quand tu écris sauf dispostions conventionnelles = CCN Et Dispositions Contractuelles = convention d'entreprise ?

Driade

pas tout à fait driade dispositions conventionnelles= CCN ou accords d'entreprises dispositions contractuelles= contrat de travail

bonjour à vous, Dnas un accord d'entreprise de 1995, en son article RMA, les éléments suivants sont pris : salarie de base, prime d'assiduité, prime vacances, 13ème mois, prime de fonction.

Donc, ok salaire de base, ok vacances et 13ème mois. non Pb. la prime d'assiduité à inclure et la prime de fonction... je me pose la question, encore. mon calcul pour la prime d'assiduité me tend à dire que non, car si absence, nous sommes en dessous de la RMA, et la prime de fonction, dans les exclusions de la CCN, elle ne doit pas l'être, car quand nos fonctions liées à cette prime cessent, nous ne l'avons plus.

Dans la mise à jour du salaire, Chegue, vous précisez sauf dispositions conventionnelles, pour la prime d'assiduité, c'est quand même grave, qu'un accord soit moins avantageux que la CCN qui n'en parle pas, et que la convention d'entreprise qui l'inclus par rapport au droit.... merci

beau travail, Cheque ! Au moins ce texte est clair. (j'ai voté, c'est bien mérité) Cordialement

merci pierreb, je vous renvoie vos félicitations car vos analyses sont judicieuses, cependant pour vous deux je rappelle le texte suivant que vous driade n'avez pas assez pris soin de décortiquer, en fait la ponctuation n'est pas bien placée et de ce fait celà change l'interprétation qui pourrait en être faite.driade vous avez collé la partie de texte suivante" Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail. Code du travail Partie législative nouvelle DEUXIÈME PARTIE : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL LIVRE II : LA NÉGOCIATION COLLECTIVE - LES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL TITRE IV : DOMAINES ET PÉRIODICITÉ DE LA NÉGOCIATION OBLIGATOIRE Chapitre II : Négociation obligatoire en entreprise Section 1 : Modalités de la négociation obligatoire.

Article L2242-1 Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage chaque année une négociation sur les matières prévues par le présent chapitre.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, celle-ci s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation annuelle. Celà revient, pour moi,à dire qu'indépendament des résultats des NAO(négociations annuelles obligatoires) le barème de la RMA est applicable, sachant que ce texte est un accord d'entreprise de 1995, la mise à jour de ce barème en 2010 fait que chaque fois que les salaires sont renégociés, ceux-ci ne peuvent être en dessous de la RMA fixé par ce barème et en conséquence, si un accord d'entreprise inclus la prime d'assiduité dans la détermination du salaire effectif, pour connaitre si l'employeur respecte ce barème, celà me semble, mais je peux me tromper, contraire à la législation.l'inspection du travail, ou, un expert en droit du travail consulté sur ce point, nous apporterait enfin une réponse éclairée.sans en être sur, je pense ne pas être loin de la juste analyse. cordialement à vous deux, et driade, sincèrement, consultez l'inspection du travail, celà nous apprendrais à tous, comment analyser correctement certains points de droit. sachant, driade, que certains accords d'entreprise, peuvent déroger aux CCN ou au code du travail, le seul moyen dans ce cas, étant de demander à un syndicat représentatif au sein de l'entreprise de dénoncer les accords contraires aux règles de droits. cordialement, Chègue.

bonjour dans tout ce que j'ai pu lire, je pense que la prime d'assiduité ne doit pas être pris en compte. pour ce qui est des NAO, quand je fais le calcul, je prends la valeur du point de l'année précédente, et bien évidemment pas celle de l'année N.

les signataires de l'accord n'ont effectivement pas fait gaffe. Le pb est que même étant dans un syndicat représentatif de l'entreprise, nous n'avions pas signé à l'époque. et seuls, les signataires peuvent dénoncer un accord.

je vais voir un avocat et l'inspection du travail, et vous donnerais les suites...

merci encore, pierreb et chegue.

driade