licencier etant en accident du travail
Mon patron a t il le droit de me licencier etant en accident du travail ?? Je suis routier et j ai coucher mon camion .
L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle Synthèse Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations , transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de licenciement, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.
A savoir Si l’employeur licencie le salarié sans pouvoir démontrer qu’il lui est impossible de proposer un nouvel emploi, les conséquences sont les mêmes que dans le cas d’un refus de réemploi d’un salarié apte.
Fiche détaillée
Que se passe-t-il pendant l’arrêt de travail ? Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé.
L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail.
Le salarié continue d’acquérir de l’ancienneté mais également des droits aux congés payés, et ce dans la limite d’un an. L’employeur ne peut pas le licencier sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable). Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.
En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.
Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent :
au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ; la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement
À la fin de l’arrêt de travail, que se passe-t-il si le salarié est déclaré apte ? Le salarié déclaré apte à reprendre son emploi par le médecin du travail doit retrouver son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente. Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.
Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par le salarié ou l’employeur, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire, sans conditions d’ancienneté du salarié ou d’effectif de l’entreprise ; s’y ajoutent, si le salarié remplit les conditions pour les percevoir, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis de droit commun.
En cas de non réintégration d’un salarié apte titulaire d’un CDD, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.
Et si le salarié est déclaré inapte ? Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail effectué par le médecin du travail, pour reclasser le salarié.(voir précisions ci-dessous)
L’employeur propose un emploi que le salarié refuse Licencier le salarié est possible si aucun autre poste ne peut lui être proposé. L’employeur doit alors :
si le refus du salarié n’est pas abusif, respecter la procédure de licenciement et verser au salarié, quelle que soit son ancienneté, une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement (si l’indemnité prévue par la convention collective applicable est plus importante, c’est elle qui devra être versée, mais sans être doublée) ; si le refus est jugé abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple), mettre en œuvre la procédure de licenciement et verser au salarié l’indemnité légale de licenciement (ou l’indemnité conventionnelle si la convention collective ne l’exclut pas). L’employeur ne peut pas proposer de nouvel emploi Il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de licenciement, l’employeur est tenu de :
respecter la procédure de licenciement ; verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement (sauf si l’indemnité conventionnelle - simple - est plus importante). Si l’employeur licencie le salarié sans pouvoir démontrer qu’il lui est impossible de proposer un nouvel emploi, et à défaut de réintégration, le salarié bénéficie de l’indemnité compensatrice, de l’indemnité spéciale de licenciement mentionnée ci-dessus et d’une indemnité attribuée sans condition d’ancienneté ni d’effectif de l’entreprise, dont le montant, fixé par le tribunal, ne pourra être inférieur à 12 mois de salaire.
Lorsque, à l’issue du délai d’un mois, le salarié n’est pas reclassé ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail (art. L. 1226-11 du code du travail).
L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale ; son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle est fixé par un arrêté du 25 juin 2010 (JO du 7 juillet) ; il peut être consulté sur le site de la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux victimes déclarées inaptes, conformément aux dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail, à compter du 1er juillet 2010.
Le salarié est titulaire d’un CDD Lorsque le salarié reconnu inapte est titulaire d’un CDD et que l’employeur justifie qu’il se trouve dans l’impossibilité de lui proposer un emploi, dans les conditions prévues ci-dessus, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l’employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la résolution après vérification des motifs invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié. Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.
comme vous le voyez, si votre employeur n'a pu retenir la faute grave ou la faute lourde contre vous, et si le médecin du travail vous a déclaré apte à reprendre votre emploi, ou si vous n'avez pas encore passé votre visite de reprise, votre employeur ne peut vous licencier n'importe comment, vous seriez en droit de demander votre réintégration. lisez bien toute ma réponse. si celle-ci vous a plus un petit vote est notre unique récompense, faites en de même avec chacun des membres qui répond aux questions sur ce site, je m'adresse là à toutes les personnes qui post une question, merci à tous, cordialement, Chègue.