inaptitude

Forum
B

suite à mon arrét maladie le médecin du travail me convoque pour me faire un certificat d'inaptitude à mon poste mon employeur contacté par téléphone me dit qu'il n'a pas d'autre poste à me proposer peut-etre dans 15 jrs ou 3 semaines;entre les 2 visites à la médecine du travail que dois-je faire?est-ce que je dois me présenter à mon travai? suis je rémunérée ou pas?

L
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P

Demander à votre employeur de vous confirmer par écrit que vous devez rester chez vous. Sinon présenter vous a votre travail, m^me si vous n avez rien a faire. En attendant,qu'il vous reclasse ou engage une procédure de licenciement pour inaptitude vous serez payée.

M

apre plusieur operation du cancer du sein le medecin conseil ma mis en ivalidite categorie 2 mon emploiyeur n a pas pu me reclacer il ma mis en licenciment pour inaptitude apres 22ans de combien va t il m indeminiser financierement heureusement que j ai mon mari malika 55ans

C

votre employeur vous a mis en licenciement pour inaptitude? avez vous passé les deux visites auprès du médecin du travail? ou une seule si le médecin du travail a estimé que votre reprise présentait un danger immédiat en raison de votre état de santé. c'est le médecin du travail qui prononce votre inaptitude à votre poste ou a tout poste dans l'entreprise. et meme dans ce cas l'employeur doit rechercher toutes les solutions de reclassement et seulement après vous licencier s'il n'y a vraiement pas de possibilité de reclassement. alors, il pourra vous licencier pour inaptitude et devra vous verser le double de l'indemnité légale de licenciement, par contre le préavis ne sera pas du, car vous ne pouvez l'effectuer en raison de votre état de santé.n'hésitez pas à revenir poser vos questions ici, mais donnez plus de détails, votre secteur d'activité(profession), la convention collective mentionnée sur votre bulletin de salaire, nombre de salariés dans l'entreprise, accords d'entreprises s'ils existent.nous serons alors, mieux à même de vous conseiller. cordialement. chègue

C

A) La constatation de l'inaptitude

1°) Qui saisit le médecin du travail ?

Dans la pratique le médecin traitant aura prolongé l'arrêt maladie autant que faire se pouvait et lorsqu'il n'y a plus d'espoir d'amélioration permettant d'envisager une reprise de travail dans un délai raisonnable , le médecin traitant se mettra en relation avec le médecin du travail pour initier la procédure de constatation de l'inaptitude.

Souvent avant d'entamer cette procédure , le médecin du travail souhaitera rencontrer le salarié dans le but de faciliter la recherche avec l'employeur de mesures de reclassement (article R 241-51 alinea 4 du code du travail) cette PREVISISTE peut aussi être faite à l'initiative du salarié du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible, un examen peut être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires. L'avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l'activité professionnelle."

Attention cette prévisite ne constitue pas le point de départ des obligations de l'employeur qui sont exclusivement liées à la visite de reprise IL NE FAUT PAS CONFONDRE VISITE DE PREREPRISE ET VISITE DE REPRISE;


LA VISITE DE REPRISE

Quoiqu'il en soit l'employeur a l'obligation de provoquer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail au terme d'une absence pour maladie ou accident non professionnel de plus de 21 jours ou au terme d'une absence pour maladie ou accident du travail de plus de 7 jours .

Dans l'intervalle entre la fin de son arrêt de maladie et la visite médicale de reprise , le salarié ne peut être licencié pour abandon de poste : Cass soc pourvoi 01-40388 arret du 8 janvier 2003 c'est ce que rappelle la Cour de cassation pour une salariée qui souffrait d'une allergie d'origine professionnelle au latex.

L'initiative de la visite de reprise revient en effet à l'employeur qui au terme du dernier avis de prolongation maladie l'organisera auprès du médecin du travail.(article R 241-51 alineas 1 à 3 du code du travail) - Ne pas organiser cette visite de reprise expose l'employeur à être considéré comme auteur de la rupture du contrat de travail ( CASS SOC 13 mai 1992 n° 6061 P, Baro c/Lebrun ; Bull civ V p 188 n° 301)

Toutefois si l'employeur ne le fait pas , la visite de reprise peut également être sollicitée par le salarié auprès de l'employeur ou directement auprès du médecin du travail en avertissant l'employeur de cette demande

(Cass soc 12/11/97 n° 4542, 4543 , 4544 P , PBR , RJS 12/97 N° 1359 et 1361 Bull civ V p 262 N° 365 et p 263 , N° 366.)

La Cour de cassation par ses arrêts du 12 novembre 1997 pose clairement le principe du droit du salarié de solliciter l'examen permettant la constatation de son inaptitude et contraignant par conséquent l'employeur à le reclasser ou à le licencier .

La cour de cassation précise en outre que cet examen est celui prévu à l'article R 241-51 du code du travail (et non celui prévu à l'alinea 4 du même article) .

2°) les avis du médecin du travail.

Selon l'état de santé du salarié , le médecin du travail peut émettre des avis variés: - avis d'aptitude simple, - avis d'aptitude avec réserves , - avis d'inaptitude à l'emploi antérieur , - avis d'inaptitude durable à l'emploi.

A ) l'avis d'aptitude simple

Lors de la visite médicale de reprise du travail , si le médecin conclut à la possibilité pour le salarié de reprendre son activité professionnelle antérieure , l'employeur a une obligation de réemploi quelle que soit l'origine de la maladie . Le salarié doit retrouver son ancien poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération équivalente . La notion d'emploi similaire suppose un emploi comportant le même niveau de rémunération,la mâme qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial (cass soc 22/10/97: Bull civ V n° 324 RJS 12/97 n° 1360)

Nous vous renvoyons pour toute difficulté sur le sujet au chapître concernant la modification substantielle du contrat de travail.

Attention : toute aptitude avec restrictions ou inaptitude partielle est assimilable en droit à une inaptitude.

B) l'avis d'aptitude avec réserves

Lors de la visite médicale de reprise comme lors de la visite de contrôle annuelle , le médecin du travail peut assortir de réserves un avis d'aptitude ce qui l'oblige à une seconde consultation en application de l'article R 241-51-1 du code du travail qui précise que les deux examens doivent être espacés de deux semaines.

Pendant ces deux semaines l'employeur doit fournir du travail à son salarié qui se tient à sa disposition en aménageant provisoirement les conditions de travail de celui-ci et donc le payer normalement .

Ainsi en a décidé la Cour de cassation en précisant que l'employeur n'avait pas démontré qu'une situation contraignante l'empêchait d'aménager temporairement l'activité de son salarié.(Cass soc 15/7/1988 n° 3664 P RJS 10/98 n° 1202)

Par contre si au lieu de réserves , le médecin du travail déclare le salarié en "inaptitude temporaire" , il n'y a pas lieu à versement de salaire , le mieux sera alors de retourner voir son médecin traitant pour obtenir une prolongation d'arrêt de maladie en attendant la seconde visite au médecin du travail.

"Le refus par l'employeur de laisser une salariée accéder à son poste de travail après qu'elle ait été déclarée temporairement inapte par le médecin du travail ne constitue pas un trouble manifestement illicite ou une voie de fait autorisant le juge des référés à ordonner la reprise du travail par l'intéressée ainsi que le paiement de son salaire (Cass soc 21/1/1997 n° 256 P RJS 3/97 n° 295 Bull civ V p 17 n° 27)

C) l'avis d'inaptitude à l'emploi antérieur

L'article R 241-51 précise que l'examen effectué lors de la visite de reprise "a pour objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son ancien emploi" mais aussi la nécessité d'une adaptation des conditions de travail.

Il résulte de l'article L 241-10-1 du code du travail que le médecin du travail peut proposer des mesures telles que mutations ou transformation de poste afin de permettre le reclassement du salarié dont l'inaptitude est constatée.

L'article L 122-24-4 du code du travail précise que le médecin du travail doit rendre des conclusions écrites contenant les indications sur l'inaptitude du salarié , compte tenu des emplois existant dans l'entreprise et des éventuelles mutations ou transformations de postes.

Il est en effet très important tant pour le salarié que pour l'employeur que le médecin du travail formule des propositions précises sur le reclassement du salarié.

D) l'inaptitude durable à l'emploi

C'est l'impossibilité d'exercer non seulement l'emploi antérieur mais tout autre emploi. Elle a pour conséquence l'obligation pour l'employeur de licencier ce qui suppose le versement de toutes les indemnités conventionnelles prévues.

Attention : Dans un arrêt du 10/2/98 la Cour de cassation rappelle que la mise en invalidité est une notion de sécurité sociale qui n'a pas d'incidence sur le contrat de travail: la mise en invalidité du salarié malade ne met pas fin à la suspension du contrat de travail. Seule met fin à la suspension du contrat de travail la visite de reprise effectuée par le médecin du travail au cours de laquelle ce dernier doit donner son avis sur l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi précédemment occupé" (Cass soc 10/2/98 n° 691 P , RJS 3/98 n° 302 Bull civ V p 52 n° 73)

Même l'avis du médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie qui classe un salarié en invalidité 2ième catégorie (invalide absolument incapable d'exercer une activité professionnelle quelconque) ne s'impose pas au médecin du travail.

Ce classement peut en effet être révisé si l'intéressé retrouve une activité même partielle.

MJG

reclassement du salarié

B) Le reclassement du salarié devenu inapte à son ancien poste

1°) les limites de l'obligation de reclassement

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident , si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi précédemment occupé, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités , compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé , au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail (code du travail article L 122-24-4 al 1er)

Cette obligation de reclassement existe quelle que soit l'origine de l'inaptitude , maladie professionnelle ou non professionnelle , accident non professionnel ou accident du travail ;

l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié au besoin en les sollicitant: (Cass soc 27/3/90 n° 1513 D RJS 6/902 n° 469 non publié au Bull civ - Cass soc 6/11/91 n° 3706 D non publié au Bull civ - Cass soc 31/3/94 n° 1681 D non publié au Bull civ)

Attention :Il appartient à l'employeur , après l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail lors de la visite de reprise , de prendre en considération ces propositions et , en cas de refus , de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite , même si le salarié n'a pas manifesté son intention de reprendre le travail

(Cass soc 4 Juin 1998 N° 2748 PB RJS 7/98 n° 849 Bull civ V p 231 n° 303)

la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte en conséquence de sa maladie à reprendre l'emploi qu'il occupait au sens de l'article L 122-24-4 du code du travail doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur , parmi ces entreprises dont les activités , l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel

(cass soc 16/6/98 n° 3056 PB RJS 8-9/98 n° 975 ; Bull civ V p 245 n° 322)

Aux termes de l'article L 122-24-4 du code du travail , l'employeur doit proposer au salarié un poste approprié aux capacités du salarié inapte et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

La loi et la jurisprudence ne font pas obligation à l'employeur de suivre les avis formulés par le médecin du travail quant aux propositions de reclassement. Par contre étant détenteur du pouvoir final de décision, il lui appartient de justifier sa décision en particulier si elle est contradiction avec les propositions faites par le médecin du travail.

On peut conseiller aux salariés touchés par une inaptitude et souhaitant tout faire pour conserver un emploi de se rapprocher des instances représentatives du personnel et notamment de leurs délégués du personnel afin que ceux -ci saisis en amont de la décision de l'employeur puissent de leur coté analyser les possibilités de reclassement et soutenir la demande de reclassement du salarié .

L'employeur n'a pas en matière de reclassement d'obligation de résultat mais une obligation de moyens c'est à dire d'étudier toutes les possibilités existantes dans son entreprise ou dans son groupe.

De ce fait la charge de la preuve de l'impossibilité de reclassement lui incombe .

Par ailleurs en matière d'accident du travail ou de maladie professionnelle il doit OBLIGATOIREMENT recueillir l'avis des délégués de personnel quant à la proposition de reclassement ou l'impossibilité de reclassement . Toute irrégularité en la matière est sanctionnée par une indemnité d'au moins 12 mois de salaire

Sur la consultation des délégués du personnel voir notre paragraphe afférent

2°) l'impossibilité de reclassement

L'employeur a la charge de la preuve de l'impossibilité de reclassement .

(cass soc 13/2/91 n° 594 D - Cass soc 13/3/91 n° 1059 D non publié au Bull civ - Cass 8/10/91 n° 3163 D non publié au Bull civ)

Ce sont juges du fond qui apprécient souverainement si la preuve de l'impossibilité de reclassement du salarié inapte est rapportée . Cette appréciation échappe au contrôle de la Cour de cassation.

Cass soc 27/10/93 n° 3257 D , non publié au Bull civ - Cass soc 8/11/95 n° 4194 D non publié au bull civ)

La Cour de cassation constate que c'est à bon droit "que la Cour d'appel qui après avoir exactement énoncé que l'employeur doit en les sollicitant , prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue d'un reclassement du salarié , constate que selon l'avis du médecin du travail , l'inaptitude du salarié était limitée au seul exercice de la profession de chauffeur et que l'employeur , en raison de l'effectif de l'entreprise aurait pu le reclasser"

(cass soc 9 mai 1995 n° 1968 RJS 6/95 n° 638)

L'impossibilité de reclasser un maçon est par contre établie

"dès lors que le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste et proposé son affectation à un poste sans charge physique importante , ni emploi d'outils vibrants , tel qu'un poste de maçon pour les finitions alors que - d'une part l'entreprise ne comporte que deux postes de maçon pour les finitions tous deux occupés , - et que d'autre part le salarié n'a pas la qualification professionnelle requise par ces postes"

(Cass soc 19/6/1996 n° 2909 D non publié au Bull civ)

Si le PARE avait existé à l'époque notre maçon aurait pu en profiter et retrouver un emploi dans une autre entreprise une fois la qualification professionnelle demandée acquise. Il aurait pu également demander à l'ANPE de bénéficier d'un bilan de compétence toujours dans le cadre du PARE pour s'orienter vers un autre métier.

Lorsque l'impossibilité de reclasser le salarié devenu inapte est établie l'employeur a la possibilité de licencier le salarié.

3°) Le refus par le salarié des propositions de reclassement de l'employeur

Deux cas se présentent : soit les modifications du contrat de travail sont substantielles , soit ce sont de simples modification des conditions de travail

a) modification substantielle du contrat de travail

Le salarié peut TOUJOURS refuser un poste de reclassement qui entraînerait la modification d'éléments substantiels de son contrat de travail : c'est le droit commun du contrat qui s'applique . L'employeur n'a alors pas d'autre solution que de licencier le salarié avec les indemnités légales prévues .

b) modification des conditions de travail

Si le poste de reclassement ne comporte pas de modification substantielle du contrat , il faut distinguer entre l'inaptitude d'origine professionnelle et l'inaptitude d'origine non professionnelle.

b-1 si l'inaptitude est d'origine non professionnelle , l'employeur peut toujours changer les conditions de travail d'un salarié en vertu de son pouvoir de direction et le refus du salarié est considéré comme fautif : c'est l'application du droit commun des contrats b-2 si l'inaptitude est d'origine professionnelle, le refus de la modification des conditions de travail a pour effet de priver le salarié de l'indemnité spécifique prévue à l'article L 122-32-6 du code du travail mais pas des indemnités légales de licenciement (cass soc 19/7/94 : Bull civ V n° 242 RJS 8-9/94 n° 975; cass soc 7/5/96: Bull civ V n° 178 RJS 6/96 n° 668)

N.B : Pour la différence entre modifications substantielles du contrat de travail et modification des conditions de travail on se reportera au chapître afférent

MJG

Licenciement

C) Le licenciement du salarié qui n'a pu bénéficier d'un reclassement

lorsque l'inaptitude du salarié a été constatée et que l'employeur justifie de l'impossibilité de le reclasser il peut rompre le contrat de travail ce qui s'analyse comme un licenciement. " la résiliation par l'employeur du contrat de travail d'un salarié atteint, à la suite d'un accident de trajet , d'une invalidité le rendant inapte à exercer toute activité dans l'entreprise s'analyse en un licenciement"

(Cass soc 6/6/91 n° 2280 P Bull civ V p 177 n° 289 - Cass soc 29/5/91 n° 2104 P RJS 7/91 n° 820 non publié au Bull civ)

Il n'est pas possible de rompre le contrat de travail d'un commun accord que cette inaptitude ait ou non une origine professionnelle (Cass soc 29/6/1999 bull civ V n° 304, RJS 8-9/99 n° 1050)

La lettre de licenciement doit comporter les motifs ayant conduit à rompre le contrat de travail , si elle est due à l'inaptitude du salarié , il revient à l'employeur d'indiquer l'existence de cette inaptitude constatée par le médecin du travail et d'énoncer qu'il a été dans l'impossibilité de reclasser le salarié à un autre poste compatible avec ses capacités Voir notre chapître sur l'exigence d'un motif de licenciement figurant sur la lettre de licenciement

1°) la date du licenciement

Selon l'article L 122-45 du Code du travail , aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du même code.

Par ailleurs , selon l'article R 241-51 , sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité , le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste de travail et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines.

Il en résulte qu'il appartient à l'employeur , lorsque l'inaptitude n'a pas été constatée dans les conditions prévues à l'article R 241-51-1 du code du travail , notamment si le salarié n'a subi qu'un seul examen médical , de faire passer à l'intéressé , dans le délai de quinze jours , le second examen médical prévu par ce texte . A défaut , le licenciement prononcé en contravention de ce dispositions est nul

(Cass soc 16/7/98 n° 4185 PBR RJS 10/98 n° 1203 Bull civ V p 298 n° 393)

Ainsi sauf constatation du danger immédiat que le maintien à son poste de travail ferait courir au salarié ou aux tiers , l'inaptitude ne peut être constatée par le médecin du travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines. Ce qui signifie que le salarié ne peut pas en principe être déclaré inapte que cette inaptitude soit totale ou partielle , définitive ou temporaire tant que la procédure n'est pas achevée , c'est à dire tant que le second examen n'a pas eu lieu.

En imposant un double examen médical de l'intéressé dès lors qu'il y a nécessité de constater l'inaptitude à son poste de travail , l'article R 241-51-1 du code du travail pose une garantie fondamentale pour le salarié plus importante que la perte de deux semaines de salaire au regard des conséquences attachées à la déclaration de cette inaptitude.

2°) La procédure de licenciement pour inaptitude

A) procédure courante

Au terme de l'article L 241-10-1 du code du travail , l'employeur qui ne peut reclasser le salarié inapte doit faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il soit donné suite aux propositions de reclassement du médecin du travail. S'il licencie l'intéressé il doit respecter la procédure de licenciement et notamment convoquer à un entretien préalable

Modèle de courrier pour demander à ce que solde de tout compte et l'attestation ASSEDIC soit mise à disposition dans les meilleurs délais :

"Monsieur le Directeur,

Lors de notre entretien du ………… vous m’avez indiqué qu’étant licencié(e) pour inaptitude physique définitive à la tenue de mon emploi vous alliez cependant n’émettre les documents légaux : certificat de travail , attestation assedic , solde de tout compte et chèque afférent qu’au terme des trois mois de préavis.

Je porte à votre connaissance que le préavis d’une personne déclarée inapte à la tenue de son emploi ne s’exécute JAMAIS et que , par conséquent, la fin du contrat est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement . Il s’ensuit que tous les documents doivent être tenus à ma disposition dès cette date.

Je vous invite à vous rapprocher d’un conseiller juridique pour qu’il vous confirme cette information et je passerai chercher l’ensemble des documents à votre bureau le …………….. à ……………. Heures. Je vous remercie de les tenir à ma disposition comme cela est prévu par le code du travail

Dans cette attente , je vous prie d’agréer mes respectueuses salutations"

Et si à la date prévue vous n’avez pas ces documents vous allez aux greffes du conseil des prud’hommes pour faire statuer en référé sur le sujet en demandant une astreinte de 50 euros par journée de retard dans la délivrance des documents

Voir notre dossier : le défaut de motivation du licenciement rend celui-ci NUL et de NUL effet

Voir également notre dossier sur les régles en matière de procédure de licenciement

B ) Procédure particulière liée à l'accident du travail ou la maladie professionnelle

b-1) L'information du salarié avant tout début de procédure

En cas d'accident du travail cette information sur les motifs qui rendent impossible le reclassement doit se faire avant même le début de la procédure de licenciement (article L 122-32-5 du code du travail)

"c'est au salarié victime d'un accident du travail et déclaré inapte que l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'accomplissement de cette formalité préalable à l'engagement de la procédure de licenciement ne peut être remplacée par une information donnée au médecin du travail" (CA de Dijon 22/2/1996 Sa clayeux/ Voillot RJS 8-9/96 n° 917)

L'employeur a une obligation de moyens en matière de reclassement et cette obligation n'est pas respectée si le principal intéressé à savoir le salarié ne peut participer à la réflexion et donc faire éventuellement lui même des propositions.

Sur le même sujet :

"l'employeur doit faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement . A défaut l'intéressé peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi".

(cass so 26/5/94 n° 2384 D non publié au Bull civ - Cass soc 25/3/97 n° 1408 D non publié au Bull civ)

b-2) La consultation des délégués du personnel avant tout licenciement pour inaptitude lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle , la proposition de reclassement doit se faire après avis des délégués du personnel. (L 122-32-5 al 1er du code du travail)

Par conséquent la consultation des délégués du personnel doit intervenir avant proposition au salarié d'un emploi de reclassement.

(Cass soc 19/6/1990 n° 2687 P Bull civ V p 174 n° 291)

L'avis du représentant d'une organisation syndicale ne saurait exonérer l'employeur de l'obligation de consulter les délégués du personnel.

(Cass soc 21/2/1990 n° 774 P RJS 4/90 n° 284 Bull civ V p 43 n° 72)

L'employeur doit consulter tous les délégués du personnel (Cass soc 3/7/1990 n° 2978 D non publié au Bull civ et non certains d'entre eux par contre il n'est pas tenu de le faire collectivement au cours d'une réunion , il peut les consulter individuellement: c'est à notre sens un vide juridique dommageable pour le salarié devenu inapte

L'irrégularité constituée par le fait que les délégués du personnel n'ont pas été consultés sur le reclassement du salarié inapte avant son licenciement , contrairement aux prescriptions de l'article L 122-32-5 alinéa 1er du code du travail , est sanctionnée par l'indemnité prévue par l'article L 122-32-7 égale au minimum à 12 mois de salaire.

(Cass soc 13/12/1995 n° 5224 D RJS 3/96 n° 268 non publié au bull civ - dans le même sens : Cass soc 20/11/1996 n° 4440 D RJS 1/97 n° 29 - Cass soc 7/5/1997 n° 1923 D non publié au Bull civ.)

3°) les indemnités de licenciement

A) Cas général

Par un arrêt du 29 Novembre 1990 , la chambre sociale de la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence , en affirmant que la résiliation par l'employeur du contrat de travail du salarié atteint d'une invalidité le rendant inapte à exercer toute activité dans l'entreprise , s'analyse en un licenciement qui ouvre droit à l'indemnité légale de licenciement ou , si elle est plus favorable au salarié , et si les clauses de la convention collective ne l'excluent pas , à l'indemnité conventionnelle .

Par ailleurs , si en principe l'intéressé qui ne peut pas exécuter son préavis n'a pas droit à ce titre à une indemnité compensatrice de préavis , il en est autrement lorsque la convention collective prévoit expressément le versement d'une indemnité de délai-congé dans cette hypothèse .

Voir par conséquent les dispositions de votre convention collective.

( Cass soc 21/6/1995 , n° 2815 P , RJS 8-9/95 n° 877)

De même si l'employeur , lors de l'embauche du salarié handicapé a omis de lui faire passer la visite médicale obligatoire , le préavis est dû .

Un cas d'espèce qui vous concernera peut-être : La Cour de Cassation a cassé une décision de Cour d'Appel qui avait rejeté la demande d'indemnité de préavis d'un salarié handicapé (arrêt du 10 juillet 2002). Il faut en effet savoir qu'au titre de l'article R. 241-48 du code du travail tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit cette embauche et que le médecin du travail exerce une surveillance particulière pour les travailleurs handicapés (Code du Travail, art. R. 241-50). En l'espèce, la COTOREP avait reconnu le statut de travailleur handicapé à un chauffeur- livreur mais le salarié n'avait jamais passé la visite médicale d'embauche. Il a par la suite été déclaré inapte à son poste puis licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le salarié réclamait ses droits devant le Conseil des Prud'hommes et l'employeur faisait valoir qu'il n'avait pas à payer de préavis compte tenu de l'inaptitude du salarié. La Cour de Cassation décide qu'il "appartenait à l'employeur de provoquer la vérification spéciale d'aptitude physique du salarié nécessitée par sa qualité de travailleur handicapé". A défaut, l'employeur ne pouvait se prévaloir de l'inaptitude du salarié pour s'exonérer du paiement de l'indemnité de préavis. Cet arrêt est important pour la protection de la personne handicapée au travail et surtout dans la perte de son emploi du fait de son handicap.

B) cas particulier en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle

Selon l'article L 122-36-6 du code du travail , en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle lorsque l'employeur procède au licenciement du salarié en raison de l'impossibilité de le reclasser ou de son refus du poste de reclassement , il doit selon l'alinéa 1er de l'article L 122-32-6 du code du travail lui verser les indemnités suivantes en raison de la rupture du contrat de travail.

  • une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à l'indemnité de droit commun prévue par l'article L 122-8 du code du travail
  • une indemnité spéciale de licenciement égale( sauf dispositions plus favorables de votre convention collective) au double de l'indemnité de licenciement de droit commun prévue par l'article L 122-9 du code du travail
  • ou au double de l'indemnité prévue par l'article 5 de l'accord de mensualisation du 10/12/1977 s'il remplit les conditions pour en bénéficier

Attention : la loi opère une distinction entre le refus justifié ou injustifié du reclassement proposé

Selon l'article L 122-32-5 al 4 du code du travail , le refus pas le salarié du reclassement proposé autorise l'employeur à le licencier MAIS l'article L 122-32-6 du code du travail prévoit que le refus injustifié du salarié le prive des indemnités spéciales de rupture.

"le caractère injustifié du refus d'un poste de reclassement par le salarié n'a pas pour effet de le rendre responsable de la rupture mais seulement de lui faire perdre le bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement"

(cass soc 26/3/96 n° 1422 D RJS 6/96 n° 669 non publié au Bull civ)

4°) licenciement pour inaptitude : sanction du licenciement abusif - droit commun - et cas particulier des accidentés du travail et des victimes d'une maladie professionnelle.

  • A) Si un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré apte et ne retrouve pas son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ,

  • B) si la consultation préalable des délégués du personnel avant reclassement ou licenciement suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle n'a pas eu lieu

  • C) Et en cas de licenciement sans tentative de reclassement du salarié inapte

c'est à dire lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions de l'article L 122-32-4 du code du travail ou des premiers et quatrième alinéas de l'article L 122-32-5 , le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien des avantages acquis.

En cas de refus par l'une ou l'autre des parties , le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire sans préjudice de l'indemnité compensatrice et le cas échéant de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L 122-32-6 ( article L 122-32-7 alinéa 1 du code du travail)

En cas de non respect de la procédure de licenciement requise : procédure de droit commun , larticle L 122-32-7 alinéa 2 du code du travail prévoit l'application des sanctions prévues par l'article L 122-14-4 du code du travail c'est à dire que le tribunal doit:

  • imposer à l'employeur d'accomplir la prodédure prévue ET

  • accorder au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

ATTENTION : Lorsque l'irrégularité donnant lieu à réparation est constituée par une violation des règles particulières aux salariés victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle , seule peut être allouée l'indemnité qui sanctionne cette irrégularité de fond (article 122-32-7 du code du travail)

Ladite indemnité ne se cumule pas avec celle prévue en cas d'inobservation des règles de forme prévue par l'article L 122-14-4

(Cass soc 15/10/89 n° 812 D RJS 4/89 n° 308 non publié au bull civ)

La réparation judiciaire en dehors du cas particulier encadré par l'article L 122-32-7 applicable en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle obéit aux règles de l'article L 122-14-4 du code du travail.

C

Pendant ces deux semaines l'employeur doit fournir du travail à son salarié qui se tient à sa disposition en aménageant provisoirement les conditions de travail de celui-ci et donc le payer normalement .strong text****

C

attention, seulement pour l'aptitude avec réserve

C

Selon l'article L 122-36-6 du code du travail , en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle lorsque l'employeur procède au licenciement du salarié en raison de l'impossibilité de le reclasser ou de son refus du poste de reclassement , il doit selon l'alinéa 1er de l'article L 122-32-6 du code du travail lui verser les indemnités suivantes en raison de la rupture du contrat de travail.

•une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à l'indemnité de droit commun prévue par l'article L 122-8 du code du travail •une indemnité spéciale de licenciement égale( sauf dispositions plus favorables de votre convention collective) au double de l'indemnité de licenciement de droit commun prévue par l'article L 122-9 du code du travail •ou au double de l'indemnité prévue par l'article 5 de l'accord de mensualisation du 10/12/1977 s'il remplit les conditions pour en bénéficier

C

je n'ai rien trouvé dans la convention collective commerce de gros sur les indemnités de licenciement pour inaptitude, votre convention est la 3044 (CCN commerce de gros) rubrige, commerce de gros à prédominance alimentaire

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