changement d'horaires

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B

mon employeur change mes horaires en pretextant que c'est pour conserver les postes présent et ne pas licencier mais sur les 6 personnes à travailler dans ce rayon je suis la plus lésée,aprés un entretien avec la direction il en ressort que j'accepte ou je démissionne. Quels sont mes recours sachant que ma convention est commerce de gros à prédominance alimentaire,à qui je peux m'adresser vu que nous n'avons pas de délégué de personnel malgrés la taille de la société(49 salariés).

L
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C

il change vos horaires d'accord mais dans quelle proportion? dites nous en un peu plus svp, voici un exemple de ce qu'un employeur ne peut faire. Changement des horaires de travail : vous pouvez parfois dire non

Dans une affaire, un salarié engagé en qualité de serveur du lundi au vendredi s'est vu proposer, par son employeur, de nouveaux horaires de travail, à savoir du mercredi au dimanche. Après avoir refusé ses nouveaux horaires, le salarié a été licencié pour faute grave. Il saisit le juge pour faire constater que son contrat de travail avait été modifié et que son licenciement était injustifié.

L'employeur avance quant à lui que le salarié ne se prévalait d'aucune clause contractuelle excluant le travail les samedis et dimanches et que la modification des jours et horaires de travail était justifiée par des impératifs de fonctionnement.

Les juges retiennent que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser. Le licenciement du salarié était donc injustifié.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 mars 2011. N° de pourvoi : 09-43223.

B

mes horaires actuels le lundi toute la journée + toutes les matinées du mardi au samedi repos le samedi aprés-midi et le dimanche;nouveaux horaires du lundi au samedi tous les matins +le mercredi et le samedi aprés-midi total repos que le dimanche;que puis-je faire?

C

dans la convention commerce de gros prédominance alimentaire voici a l'article 4 ce qui est dit, je vous mets le début sur la durée du travail( convention collective n°3044) TITRE VI : DURÉE DU TRAVAIL. Durée légale. article 43 (en vigueur étendu) Crée par convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972. Mis à jour par accord 1984-09-27 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985. La durée effective de travail et la répartition de celui-ci sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur visant les différentes catégories de salariés. article 44 (en vigueur étendu) Crée par convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972. Mis à jour par accord 1982-03-19 étendu par arrêté du 29 juin 1982 JONC 11 juillet 1982. 1.

(supprimé par l'accord du 14 décembre 2001). 2. Heures supplémentaires. (remplacé par l'accord du 14 décembre 2001). 3. Mesures d'assouplissement. Tant pour permettre une meilleure efficacité dans l'utilisation des heures travaillées que pour satisfaire l'aspiration des salariés à gérer au mieux leur temps disponible, les entreprises pourront mettre en oeuvre les mesures d'assouplissement prévues ci-après sous réserve de respecter les dispositions du paragraphe 6. 3.1. Modulation. (remplacé par l'accord du 14 décembre 2001). 3.2. Horaires décalés. - Travail par roulement. L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements répondant au mieux aux besoins des consommateurs, ainsi qu'aux aspirations des salariés. Si le service à la clientèle exige des heures d'ouverture qui excèdent la durée légale du travail, le travail pourra être organisé par horaires décalés ou par roulement. Travail par cycle La durée du travail peut être organisée sur une période au maximum de 12 semaines, l'organisation du temps de travail dans le cycle se répétant à l'identique entre chaque cycle.

Les heures supplémentaires sont, conformément à l'article L. 2 12-7-1 du code du travail, mesurées et payées à la fin de chaque cycle de travail. Le cycle de travail peut être mis en place après information du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ou en leur absence après information des salariés. 4. Repos hebdomadaire. Dans le secteur non alimentaire, le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Toutefois et exceptionnellement, ce repos peut-être de 48 heures non consécutives incluant le dimanche, pour le personnel accueillant la clientèle (salles d'exposition, ventes à l'emporté ..) ou assurant le service de dépannage. Ce repos peut être également de 48 heures non consécutives incluant le dimanche à l'occasion des inventaires dans la limite de 2 par an. Dans le secteur alimentaire, le repos hebdomadaire est d'un jour et demi soit trente-six heures consécutives, dimanche inclus, plus une demi-journée dans la semaine ou une journée entière toutes les deux semaines. espérant que celà pourra vous servir autre chose les délégués, plus de 11 salariés votre employeur aurait du déclencher des élections voir ci-après

Secteur d’activité : tous secteurs et notamment secteur culturel (hormis entreprise de travail temporaire ou association intermédiaire) Domaines techniques : social

L’élection des délégués du personnel est obligatoire dans les structures employant au moins 11 salariés. Pour les établissements de 10 salariés et moins, la mise en place de délégués du personnel peut être décidée par voie conventionnelle. C’est ainsi que la mise en place d’élections de délégués du personnel est obligatoire :

pour les entreprises de 10 salariés et moins relevant de la convention des entreprises artistiques et culturelles ; pour les établissements occupant plus de 5 personnes et relevant de la convention des théâtres privés ; pour les organismes occupant au moins 6 salariés relevant de la convention de de l’animation. Pour être obligé de procéder à l’élection des délégués du personnel, l’effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années qui précèdent la date des élections.

L’ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle a harmonisé le mode de calcul des effectifs de l’entreprise.

Désormais, le mode de calcul des effectifs est le même pour toutes les dispositions relatives au travail et à la formation professionnelle (Art. L. 620-10 du code du travail).

Le mode de calcul pris en référence est celui qui était jusqu’à présent applicable pour déterminer les seuils déclenchant les obligations de mise en place des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise...).

2SALARIÉS À PRENDRE EN COMPTE2

[(Doivent être inclus dans le décompte de l’effectif non seulement les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail mais aussi les salariés qui sont mis à disposition par une entreprise extérieure.)]

Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein sont pris intégralement en compte alors que les salariés à temps partiel ne sont retenus qu’au prorata de leur temps de travail, en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Nb > Ce mode de calcul doit être retenu pour l’ensemble des salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD).

[(Sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, les salariés : titulaires d’un CDD (contrat à durée déterminée) ; titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent ; mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires.)]

Toutefois, ces salariés (titulaires d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure) sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. cordialement chègue

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