Quel est le montant minimum de l'allocation du budget social d'un CE ?

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J'aimerai savoir si, selon les accords collectifs de la branche "importation exportation des fruits et légumes", l'entreprise a obligation d'attribuer une somme minimale pour le budget social de son CE.

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Normalement oui, il y a attribution d un budget "social" et d un budget de "fonctionnement".Sans ces budgets, il fait quoi le CE ? Le Budget de fonctionnement peut etre substitué par la prise en charge directe par l'entreprise des frais de fonctionnement du CE (çà doit faire l'objet d un accord écrit entre CE et l'Entreprise). Concernant les sommes (variables d un secteur a l autre) a allouées, il faut vous reporter a votre Convention collective, ce doit etre spécifié dans un chapitre dédié au CE.

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je pense que la législation fait plutot référence à la masse salariale, pour le budget de fonctionnement, l'entreprise doit verser une somme équivalent à 0.2% de la masse salariale, pour le budget social il sagit de voir ci dessous: Les dotations, comment se calculent-elles ? - Pour le fonctionnement, c’est très simple : 0,2 % de la masse salariale brute, sur lequel l’employeur peut imputer des frais qui normalement auraient dû vous être imputables. Par exemple, le téléphone, c’est l’employeur qui le paye, mais par identification de la ligne sur les factures, vous consommez 100 € : il a le droit de vous en demander le paiement. Demain, plutôt que d’acheter un copieur ou une imprimante, vous préférez utiliser les services des copieurs de l’entreprise. L’employeur est en droit de vous facturer le coût des copies et donc vous le retenir directement sur la dotation de fonctionnement. Attention, il doit vous indiquer le montant de vos dotations et le montant des retenues. A contrario, l’eau, l’électricité, le chauffage, l’entretien du local CE ne peuvent vous être retenus. - Pour le budget social, je vous le disais précédemment, il y a d’importantes inégalités. Le Code du Travail prévoit qu’à la création du CE, il est fait application d’une formule de calcul simple pour déterminer un % : ASC / MSB (Activités Sociales et Culturelles réalisées dans l’entreprise / la Masse Salariale Brute). [pagebreak] Se pose la question de : qu’est-ce qu’une activité sociale et culturelle ? Comment est-elle définit juridiquement ? Une activité sociale et culturelle, c’est tout ce qui profite aux salariés, qui leur apporte un avantage et qui n’est imposé ni par la loi, ni par les conventions collectives, accord de branches ou accord d’entreprise. A titre d’exemple, une complémentaire santé (mutuelle), la loi ne l’impose pas, certaines conventions collectives peuvent l’imposer (mais la plupart non). Si l’employeur décidait de la mettre en place et d’en assumer le coût, le jour où il y a un CE, il se doit de transférer cette activité au CE. Cela veut dire que si l’employeur souhaite rester gestionnaire de l’activité (la mutuelle) et qu’il souhaite changer de prestataire, il doit avoir l’avis conforme du comité. S’agissant d’une activité sociale et culturelle, vous êtes en droit d’exiger de l’employeur qui est gestionnaire un compte rendu annuel. Donc, pour calculer le taux des ASC qui va s’appliquer, il convient de « remonter » sur les trois années ayant précédé la création du CE. Dans les comptes, l’employeur doit ressortir tout ce qui est activités sociales et culturelles et masse salariale brute. Il fait le rapport de l’un sur l’autre. De là il obtient un pourcentage par année et c’est le pourcentage le plus avantageux qui va s’appliquer. Il est important de connaître le montant des activités sociales et culturelles à « l’origine » parce que si le pourcentage multiplié par la masse salariale devient inférieur à ce montant là, l’employeur sera tenu de vous verser au minimum ce montant (sauf cas exceptionnel). Concernant la masse salariale brute : Qu’entend t’on par la masse salariale brute ? Une position de principe de l’administration précise : « Vous allez dans les comptes de l’entreprise. Par rapport au plan comptable, vous prenez la racine 641 000 » (le plan comptable classe toutes les dépenses par nature. La racine 641 000 inclut toute la masse salariale.). Cette position de principe dit de prendre cette masse salariale, multipliée par le taux spécifique à chaque budget. Le problème est qu’il y a le principe (la règle) et la pratique … Dans la réalité, cette masse 641 000 est régulièrement polluée d’éléments qui ne devraient pas y être. Cela oblige à faire tout un tri et n’amène ni clarté dans l’information, ni moyen de contrôle sûr et efficace. La position administrative est claire : ce sont les salaires bruts (cotisations salariales incluses), appointements, commissions de base, primes, gratifications en salaire brut qui constituent la base de calcul des dotations. Le complément de salaire versé par l’employeur en cas de maladie ; l’indemnité versée au salarié ayant adhéré aux conventions de formation et autres, les indemnités de congés payés (même celles versées par une caisse des congés payés). Je ne sais pas s’il y en a qui font partie du Bâtiment ou du Transport, mais les sommes versées par ces caisses doivent être ré-intégrées dans vos bases de calculs. Vérifiez que ce soit bien fait. Par transparence, demandez un décompte annuel… la confiance n’exclut pas le contrôle ; A exclure aussi, les indemnités journalières de Sécurité Sociale, même si l’employeur maintient le salaire ; les aides de l’Etat pour concourir au paiement de la page 4 de 22 générée le 17.03.2011 à 18.52 Heure. rémunération des salariés (CIE, contrats d’apprentissages... ). Les remboursements de frais professionnels. Sauf redressement de l’URSSAF ces remboursements n’ont pas le caractère de salaire. C’est un remboursement de frais engagés. La part patronale de cotisation sociale, que ce soit pour la maladie, la retraite, l’Assedic : tout cela est exclu de cette base. Les sommes versées à l’occasion des ruptures de contrats qui ont le titre de dommages et intérêts, telles les indemnités de licenciement et de mise au départ à la retraite. La masse salariale à retenir est celle de l’année en cours. Les textes prévoient un budget (un taux ou une formule de calcul) mais pour le versement, débrouillez-vous ! Beaucoup d’employeurs se sont posé la question : « comment fait-on ? Prend t’on la masse salariale de l’année précédente que l’on proratise et que l’on verse par acomptes mensuels, trimestriels, semestriels ? La base réelle des salaires versée chaque mois ? la masse salariale prévue au budget avec une régularisation en début d’année suivante ?». Tout est envisageable. Sachez qu’en matière sociale, l’année va du 1er janvier au 31 décembre pour l’URSSAF, la retraite et l’assedic. En fin d’année, ces organismes demandent des récapitulatifs annuels des salaires soumis à cotisations sociales qui doivent être fournis avant le 31 janvier de l’année suivante. Pour les salaires 2006, c’est avant le 31 janvier 2007. Si votre employeur doit vous régulariser, qu’il ne le fasse pas au mois de mai de l’année suivante puisqu’au 31 janvier il aura lui-même régularisé tous ces organismes sociaux. Les dix premiers jours de Les dix premiers jours de février 2007, vous devriez avoir le solde de dotation de l’année 2006. Quels sont les éléments qui peuvent affecter la masse salariale ? L’URSSAF. L’URSSAF qui contrôle régulièrement les bases des cotisations sociales de vos entreprises et parallèlement, les comptes du CE (une fois tous les trois, quatre ans), peut opérer des redressements. Si ce dernier a un impact sur la masse salariale, il convient de redresser les dotations du CE. En cas de contrôle, demandez la copie de la notification. Suivant la décision de la Cour de Cassation, Chambre Criminelle du 11 février 2003, l’employeur doit vous communiquer les bases de calcul de la masse salariale ; à défaut de communication, il s’agit d’un délit d’entrave. Demandez a avoir communication de ce calcul en même temps que le Rapport annuel unique (pour les moins de 300) ou le Bilan social (pour les plus de 300). Le versement : Si la loi a bien prévu des budgets, elle ne fixe aucune règle quant à leurs versements. C’est à vous et à votre employeur de définir les modalités de versement. La seule décision (de taille) qui est apportée par les textes, est que la dotation doit vous être versée de manière à ce que vous ne soyez pas gênés dans votre bon fonctionnement. On pourrait dire qu’un employeur qui vous verse mensuellement vos dotations, c’est bien et ça permet d’avoir un budget régulier … comme à la maison ; on reçoit son salaire tous les mois et pas une fois par an. Le hic, c’est que si vous prévoyez de faire des Chèques Vacances au mois de juillet, vous allez les commander au mois d’avril et vous allez les payer cash… vous pourrez trouver la suite en copiant ce lien dans votre navigateur http://www.comitedentreprise.com/modules/nsections/article-pdf-147.html

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MCI A CHEGUE ET A PIERREB POUR CES REPONSES TRES CLAIRES ET COMPLETES

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